Прикладная конфликтология

- Вон судья,- сказала она про себя. - Раз в парике, значит судья.

"Алиса в стране чудес" Л. Кэрролл

Можно ли прожить без конфликтов? Нет.

Как реагировать на конфликт? Как на задачу, требующую понимания и решения.

Как не реагировать на конфликт? Паниковать. Скрывать. Принимать необдуманные решения.

Что нужно знать о конфликтах? Основные приметы.

Итак имеем в анамнезе: с одной стороны огрызки советского «бесконфликтного и бесклассового» общества c мнимой идеей равенства, с другой стороны, нынешнее массовое оболванивание под знаком денежного тельца, с третьей – детей, которые уже очумели от лицемерия мира взрослых и реагируют на это как могут. Чаще - агрессивно. Депрессии – это чуть старше, когда поймут, что их протест тоже мало кого интересует. Отсюда – большинство противостояний и конфликтов.

Страшный зверь по имени Конфликт

Для начала очень кратко пересказ теории конфликтов.

Конфликт – (от лат. conflictus - столкновение) - противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных интересов, острый спор.

Причина конфликтов:

Защита собственного мира от внешнего вторжения.

И не видно других причин. И в 6 лет, и в 12, и в 15 рассогласованность с миром взрослых огромна.

И как-то ребенку надо справляться и с собой, и с адаптацией в общем пространстве, и с другими пересекающимися мирами.

Дальше двигаемся по цепочке:

Тип конфликта – форма проявления - вид – способы разрешения - приемчики

Типы конфликтов:

- внутриличностный (то, что семья, школа и окружение взращивали не один год, решить за 3 недели лета нереально, поэтому отслеживаем, помним, приспосабливаемся)

- межличностный (один на один . Не самый частый тип в детских краткосрочных группах и обычно тянет за собой прошлую историю, если это первая половина смены или основан на симпатиях-влюбленностях, если вторая . Выясняем все детали по максимуму, а дальше используем Приемчики )

- групповой (один к группе, группа к группе – это «наше всё». Тут долгие беседы и Приемчики.

Форма проявления:

- непосредственный (открытый, явный, «лицом к лицу»)

- опосредованный (задействованы третьи лица, продумываются «сценарии» и.т.д)

Факторы возникновения конфликтов:

1. Внешние обстоятельства, связанные с предыдущими нерешенными ситуациями (ребенка отправили в лагерь без его согласия, родители едут отдыхать отдельно в это же время, в семье происходят изменения и ребенок чувствует себя «лишним»: новые браки, новые дети и др.)
2. Степень удовлетворенности-неудовлетворенности потребностей ( в первую очередь физиологических: бытовые условия, питание)
3. Несоответствие ожиданиям (фантазия нарисовала одну картинку, приехали – картинка не вырисовывается никак)
4. Количество пространства свободного движения (нельзя самому выйти за территорию, постоянное присутствие других, отчет о передвижениях старшим)
5. Внешний барьер (наличие или отсутствие возможности выйти из ситуации: сменить комнату, отряд, лагерь, страну. планету)
6. Степень совпадений или расхождений целей в группе (если все хотят строить космический корабль, а один танцевать самбу, то последнему сложнее всех

А теперь по факторам. Скажите, правда же понятно, что делать в каждом случае? Все тоже самое: спрашивать, наблюдать, объяснять. С самой первой минуты. Для начала побороться с пунктом 3 и заменить одну картинку на другую, более яркую (мы уже это обсудили в «Первом дне в лагере»). Потом выяснить 6 пункт и определиться с общими целями (помогут тренинговые упражнения, игры, «свечи» , обсуждения, разработка правил и, конечно, же ваш оптимистичный настрой и желание сделать смену лучшей). Дальше закрыть пункт 5 опросом, к примеру, а хотят ли дети поход за территорию лагеря? Хотят. Запишите в план день так на 6-7, не раньше. А еще уходите на разговор или тематический отрядный сбор к морю не на свое место, а... на какое выберут, подальше от других. Когда снимаются заборы в голове, уже не так замечаются настоящие.

Виды конфликтов:

- мотивационный (основанный на ответе на вопрос «кто с какой целью приехал в лагерь?”)

- информационный (« а мне сказали, что…»)

- статусный (борьба за лидерство, как без нее ?)

Способы разрешения:

- насилие

- разъединение

- примирение

Всегда ли возможно решение, приводящее к примирению?

Нет.

Если конфликт затянулся или причина его такова, что «мирись-мирись и больше не дерись» ничего не меняет – оставьте в покое идею райского благолепия, признайте открыто, что лично вы решить это не можете и отдайте решение третьим лицам (психологу, директору, кому там еще можно, кто решает за весь лагерь, а не за конкретный отряд). Хочет ребенок перейти в другой отряд – перейдет и все , это уже не ваш вопрос

Всегда ли можно обойтись без насилия?

Да.

По той же схеме: если вы не почувствовали эйфорической радости от решения конфликта в вашем отряде- отдайте решении третьим лицам.

То есть наш выбор еще меньше, чем написано в книжках по конфликтологии. Будем пробовать примирение или разъединение в пределах отряда. Вторым особо не увлекайтесь – иначе будете перетаскивать кровати еще несколько недель, пока все желающие переезжать не успокоятся.

Что предложить на обсуждении конфликта?

А всю вот эту краткую теорию и предложите. Во-первых, появится какое-то понимание в принципе, во-вторых, шоковый момент от того, что, оказывается, конфликт – это норма жизни, а драка с последующим вызовом к директору - неумение решения другими способами, нам же все жизнь доказывают, что «худой мир лучше доброй ссоры», а на самом деле худой мир- первый шаг к войне.

Ну и в третьих, предложите детям стать специалистами по решению конфликтов. Если подадите все правильно – они до конца смены будут расписывать на бумажках пункты, рисовать схемы и радоваться собственной исключительности. Дальше еще кусок теории:

Алгоритм конструктивного решения конфликта:

1. Признание наличия конфликта (вслух, открыто).
2. Договор о самой идее разрешения конфликта.
3. Описание конфликта.
4. Исследование возможных вариантов решения (нельзя использовать меньше 2-х вариантов).
5. Выбор приемлемого решения.
6. Воплощение решения в жизнь (как можно быстрее).
7. Оценка принятого решения.
8. Закрепление принятого решения в виде положительных поощрений.

Приемы конструктивного разрешения конфликта:

- конкретность (в споре обсуждать конкретное поведение по принципу «здесь и сейчас»);

- вовлеченность;

- коммуникация;

- «честная игра».

Деструктивные приемы воздействия на партнера в конфликте:

- запугивание, угроза;

- унижение, оскорбление партнера;

- знаки превосходства;

- общение по принципу «вообще»: перебор прошлых ситуаций вместо обсуждения нынешней;

КАК РАЗРЕШИТЬ КОНФЛИКТ?

Назревающие конфликты лучше предупреждать, но если случилось столкнуться с конфликтной ситуацией, мы предлагаем 7 шагов для «улаживания этого дела».

Если вы пройдете все 7 шагов, это окажет заметное влияние на всю вашу жизнь.

Читая список шагов, представьте, что вы смотрите снизу вверх на лестницу или пирамиду. Помните, спускаясь вниз по списку, вы поднимаетесь вверх по пути развития своих способностей, снятия стрессов, улучшения здоровья и отношений с окружающими.

• ПЕРВЫЙ ШАГ Снимаем маски. Честность - идеальная основа для улаживания конфликта.
• ВТОРОЙ ШАГ Выявляем подлинную проблему. Не всегда то, что лежит на поверхности является истинной причиной возникновения конфликта.
• ТРЕТИЙ ШАГ Отказываемся от установки «только победа».
• ЧЕТВЕРТЫЙ ШАГ Находим несколько возможных решений.
• ПЯТЫЙ ШАГ Оцениваем варианты — выбираем лучший работающий.
• ШЕСТОЙ ШАГ Говорим так, чтобы нас наверняка услышали. Сначала привлечь внимание, например, вопросами: Вы (ты) меня понимаете? Не позволите объяснить? Затем изложить сюжет разговора и, наконец, убедиться, что вас услышали.
• СЕДЬМОЙ ШАГ Признаем ценность отношений и бережем их.

Общение — главный инструмент при улаживании конфликта. Уладить конфликт — значит сохранить взаимоотношения.

Конфликтными днями смены, по мнению психологов, являются 12-13 дни. Именно в эти дни постарайтесь быть особенно внимательными к настроению детей и коллег. Помня об этом, старайтесь не обижаться и не раздражаться по пустякам, уходить от конфликтов.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ СТИЛИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

• Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта — это "не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы".
• Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". "Сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: "Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня". В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.
• Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника.
• Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро решить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.
• Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.