Социальные группы

Модели групп

Группа — это некоторая совокупность людей, рассматриваемых с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности.

Группы бывают: большими и малыми, условными и реальными. Реальные группы делят на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные.

Группы состоят из людей, общества — из групп. Индивиды, группы и общества — это три современные реальности, они взаимосвязаны. Все группы более или менее специализированы. Их специализация зависит от потребности людей. Так, семья в промышленном городе имеет одновременно генетическую и воспитательную функции. Другие группы выполняют другие функции. Индивиды участвуют в во многих группах. Некоторые группы предполагают физическое присутствие ее членов. Одновременно можно участвовать в нескольких группах: члены команды по футболу, учебные заведения. Существуют постоянные, временные, случайные или спорадические группы. Некоторые группы созданы для длительного существования и стремятся к этому: школы, деревня, предприятия, заинтересованные в продолжении своего дела. Это группы, которые не хотят исчезнуть. Другие группы обречены на недлительное существование (туристы). Некоторые группы являются свободными, другие имеют обязательный характер. Так, появившись на свет, мы не выбирали семью, этническую группу или нацию. Есть группы, куда вступают по желанию: спортивный клуб, культурные общества или социальное объединение. Формальные группы характеризуются организованной структурой. Социальные отношения здесь носят безличный характер (различные партии).

В неформальной группе существуют личные, социальные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой, симпатиями (это друзья, приятели, «клуб по интересам»). Первичная или ограниченная группа является основой для человека это — семья. В ней происходит процесс культуризации. Вторичные группы — большие по размеру и отношения в них формализованы. Пример: баскетбольный клуб, в который входят несколько команд, — это вторичная группа. А одна команда — первичная группа.

Значимо разделение групп на условные и реальные, наибольшее значение имеют реальные естественные группы. В свою очередь эти естественные группы подразделяются на так называемые «большие» и «малые» группы. В данный момент нас интересуют малые группы, остановимся на них.

Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Целесообразность исследования групп очевидна, т.к. они являются удобной моделью изучения процессов внушаемости, конформности, срабатываемости, общения и т.д. за определенный промежуток времени.

Также малые группы могут быть подразделены на две разновидности: формирующиеся группы, уже заданные внешними социальными требованиями, но еще не сплоченные совместной деятельностью в полном смысле этого слова, и коллективы, т.е. группы более высокого уровня развития, связанные со специфическими видами социальной деятельности. Группы первой разновидности можно обозначить как «становящиеся».

Состав группы может быть, в свою очередь, описан по совершенно различным показателям, в зависимости от того, значимы ли в каждом конкретном случае, например, возрастные профессиональные или социальные характеристики членов группы. Очевидно, не может быть дан единый рецепт описания состава группы, особенно в связи с многообразием реальных групп.

Иногда состав микрогруппы и, соответственно, структура отношений в ней носят более сложный характер. Например, в старших классах школы нередко можно встретить объединения детей, включающие по 4-5 человек, объединенных близкими дружескими связями. Однако в большинстве реальных групп на практике такие объединения школьников встречаются крайне редко. Поэтому можно считать, что группы-диады и группы-триады представляют собой наиболее типичные микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Их внимательное изучение может дать очень много полезной информации для понимания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе.

Мы сразу «задаем» некоторый набор параметров для характеристики состава группы, в зависимости от типа деятельности, с которыми данная группа связана. То же можно сказать и относительно структуры группы. Существует несколько достаточно формальных признаков структуры группы: структура предпочтений, структура коммуникаций, структура власти. «Соединение» процессов, протекающих в группе, и других характеристик группы до сих пор не вполне решенная для социальной психологии проблема.

Рассмотрим некоторые общие качества группы:

Интегративность — мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, (отсутствие интегративности — разобщенность, дезинтеграция).
Микроклимат определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность нахождения в ней.
Референтность — степень принятия членами группы групповых эталонов.
Лидерство — степень ведущего влияния тех или иных членов группы на группу в целом в направлении осуществления групповых задач.
Интрагрупповая активность — мера активизации групповой составляющей ее личностей.
Интергрупповая активность — степень влияния данной группы на другие группы.

Кроме этих качеств рассматриваются еще и такие:

направленность группы — социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм;
организованность — реальная способность группы к самоуправлению;
эмоциональность — межличностные связи эмоционального характера, преобладающий эмоциональный настрой группы;
интеллектуальная коммуникативность — характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка;
волевая коммуникативность — способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее надежность в экстремальных ситуациях.

Развитие коллектива проходит через ряд этапов: номинальная группа, группа-ассоциация, группа-кооперация.

От кооперации до коллектива группа проходит уровень автономизации, для которого характерно довольно высокое внутреннее единство по всем общим качествам, кроме интергрупповой активности. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней (моя группа). Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива. Возможно развитие группы в отрицательном направлении, когда развитие группы приводит ее к положению замкнутой извне группы, но отличающейся внутригрупповой антипатией, межличностным эгоцентризмом и эгоизмом, агрессивностью.

Социальная коллективность заключается в том, что, объединяя людей общими социальными и производственными интересами, она ставит высшей своей целью создание условий для раскрытия индивидуальности каждого члена общества и отвечает за реализацию полноценного развития личности. В результате развития своих членов развивается и сам коллектив: чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным является и коллектив в целом. Суть социального коллективизма не сводится к совместной деятельности для достижения общей цели. И даже не сводится к умению жить сообща, вместе решая все вопросы. Любое взаимодействие людей, даже при минимальном их количестве, начинается с распределения функций. Без этого невозможно существование группы как единого целого.

Группа может быть понята через личность, так как человеческая личность является главным материалом для ее создания. При классификации групп определяют степень их развития, учитывая характер межличностных отношений, формирующихся в зависимости от ценностно-ориентационного единства группы (оптимальное совпадение целей, связывающих личность, группу, общество).

Иерархия реальных контактных групп может быть представлена следующим образом:

Диффузная группа — в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.
Ассоциация — группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями.
Корпорация — взаимоотношения опосредуются личностно значимым, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.
Коллектив — взаимодействия опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет).

В коллективе оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные цели и ценности.

До сих пор мы исходили из того, что группа в целом ставит своей задачей достижение максимального сближения во взглядах и выборах, стремясь выработать общую позицию. Однако нам известно, что это предположение верно лишь от части. В действительности, при множестве разных обстоятельств и, особенно, если требуется изменение, происходит обратное: преобладает напряжение и расхождение во мнениях. Значительное число социальных установок человека имеет отношение к одной или нескольким социальным группам или связано с ними. Характер этой связи не является простым, ясным. С одной стороны — установки человека связаны с социальными установками, обычно проявляющимися в группах, к которым он принадлежит. С другой стороны — изменение влияния престижа, лидерства мнений, отвержение членских групп теми, кто занимает в них низкий статус, а также влияние внешних групп на уровень притязаний показывает, что социальные установки часто бывают связаны с нечленскими группами.

Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, (а ближе к корпорации), тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших устремлений.

Исследователи, разрабатывающие критерии отбора и комплектования малых групп, считают, что нельзя на основании только индивидуальных характеристик участников совместной деятельности прогнозировать успешность их групповой работы. «Общество не состоит из индивидов, а выражает сумму тех связей и отклонений, в которых эти индивиды находятся друг к другу» Различие между индивидами является основным двигателем развития их взаимодействий и их самих как личностей. Противоположности (но не крайности) порождают развитие системы, в данном случае — группы людей. Даже молчаливое присутствие группы людей изменяет психическую деятельность человека, заставляя вести себя иначе.

Таким образом, в регуляции эффективности коллективистской деятельности участвуют самые разные системы факторов:

внегрупповые (физические и социальные)
внутригрупповые (нормы, межличностные отношения)
внеличностные (однородность-разнородность по индивидуально-психологическим параметрам)
внутриличностные (индивидуально-психологические особенности членов группы, их состояние, исходные мнения, оценки)

Фактором, связывающим все перечисленные системы, пронизывающим их, является фактор общественной значимости совместной деятельности группы. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно значимые и общественно ценные ориентации группы.

Условия образования группы

Группообразование — это процесс превращения случайной общности людей в трудоспособную, чаще всего малую, группу.

На этапе создания такой группы требуется соблюдение определенных условий:

Наличие общей территории, на которой люди могут собраться вместе, познакомиться и обсудить стоящие перед ними задачи. Для этого обычно требуется специальное помещение, где возможно выполнение совместной работы.
Непосредственный контакт людей, необходимый для знакомства, общение между собой, установления официальных и неофициальных взаимоотношений.
Время взаимодействия. Установление прочных контактов и связей не происходит мгновенно. Необходимо определенное время, в ходе которого разворачивается динамика группового взаимодействия.

Целеполагание группы является основным условием формирования группы как единого целого. В зависимости от цели формируются задачи группы.

Работоспособность членов группы в решении задач определяют следующие факторы:

a) характеристики задачи;

b) соответствие новой задачи предыдущим целям (если таковые существовали) группы;

c) функциональная взаимосвязанность членов группы;

d) особенности взаимоотношений в группе;

e) количество членов группы.

Количество членов группы является важным фактором, оказывающим влияние на групповое поведение. В социальной психологии установлено, что эффективность группы и динамика протекания групповых процессов зависит от ее численности. Группа может оказаться либо слишком маленькой, либо слишком большой для того, чтобы работать с оптимальной эффективностью: минимальная численность группы — 2-3 человека, максимальная — от 25 до 40 человек.

Наблюдается следующая закономерность развития процессов в группе в зависимости от ее численности:

a) группы 7(-2,+2):

— конформизм или конфликтность;

— принятие группового решения;

b) группы 14(-2,+2):

— целостность или раздробленность на группировки;

c) группы 21(-2,+2) для малышовых отрядов и группы 40(-2,+2) для подростковых отрядов:

— предел функционирования группы как единого целого;

— возможно деление на 2-3 подгруппы, между которыми возникает сопоставление мнений и позиций по широкому кругу вопросов;

— возможности для взаимозамены.

Рост численности группы порождает организационные и координационные проблемы.

Для того, чтобы каждый член группы воспринимал внешнюю задачу как внутреннюю личностную цель, процесс целеполагания должен пройти несколько этапов.

Первый — поставленная вышестоящей инстанцией задача становится известной каждому члену и принимается им как официальная цель организации.

Второй — в процессе общения членов группы происходит уточнение и согласование смыслового понимания официальной цели группы.

Третий — согласованная между членами группы цель становится принятой внутренней целью самой группы и осознается каждым как его личностная цель.

Совместная деятельность

Достижение общих групповых целей возможно только в процессе совместной деятельности членов группы.

Для успешной работы группы необходимо изучение свойств и качеств участников, их подбор, подготовка, обучение.

После этого можно создавать структуру группы, т.е. упорядоченную систему взаимодействий и взаимоотношений участников совместной деятельности.

Элементом структуры группы является статус отдельного члена группы в отношении остальных. Статус человека в группе определяется его положением в системе групповых взаимоотношений и взаимоположений. Соответственно структура группы характеризуется расположением статусов в ней. В зависимости от типа статуса определяется и тип структуры. В социальной психологии выделяются два типа статуса: формальный (официальный) и неформальный (неофициальный). Соответственно, структуры группы классифицируются на формальную и неформальную.

Лидер — член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, т.е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.
Принятые — члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу.
Изолированные — члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии.
Отвергнутые — члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем.

Наблюдая процесс взаимодействия в группах, наблюдая за вербальными и невербальными коммуникациями, выделяют два типа поведения, необходимые для успешного существования группы: поведение, направленное на решение задачи, и поведение члена группы, оказывающего поддержку другим членам группы.

Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на решение групповых задач, могут выполнять в группе следующие роли:

инициатор предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы, прелагает способы преодоления трудностей при решении задач;
разработчик прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы;
координатор комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы;
контролер направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса;
оценщик критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи;
погонщик стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше.

Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на поддержку других, могут выполнять следующие роли:

вдохновитель поддерживает начинания других, выражает понимание чужих идей и мнений;
гармонизатор служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, таким образом сохраняя в группе гармонию;
примиритель поступается своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, таким образом поддерживая в группе гармонию;
диспетчер создает возможность для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения;
нормировщик формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов;
ведомый пассивно следует за группой, выступает как зритель и слушатель в групповых дискуссиях и принятии решений.

Правильная структура группы создает условия для успешного решения поставленных задач.

Взаимодействие в группе

Группа — это совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и воспринимаются как ее члены с точки зрения людей, не входящих в данную группу. Одной из общих форм социального взаимодействия выступает социальная группа, в которой поведение и социальный статус каждого члена в ощутимой степени обусловлены деятельностью и существованием других членов.

Совокупность индивидов, находящихся в психическом взаимодействии, составляет социальную группу, и это взаимодействие сводится к обмену различными представлениями, чувствами, хотениями, психическими переживаниями.

Взаимозависимость сторон в процессе взаимодействия может быть равной или одна из сторон может сильнее влиять на другую — можно выделить одно- и двустороннюю интеракцию. Интеракция может охватывать как все сферы человеческой жизнедеятельности (тотальная интеракция), так и только какую-то одну специфическую форму или «сектор» деятельности.

Понятие «экстенсивность интеракции» — соотношение активности и психологического опыта человека, вовлеченного во взаимодействие, с общей суммой деятельности и психологического опыта, составляющих весь жизненный процесс человека.

Интенсивность взаимодействия характеризует степень зависимости жизнедеятельности от взаимоотношений.

Началом любой интеракции является возникновение влияния одной стороны на поведение и психологию другой. Интеракция продолжается до тех пор, пока это влияние существует, при этом не важно — встречаются индивиды или нет.

Направление взаимоотношений может быть солидарным, антагонистическим или смешанным. При солидарной интеракции стремления и усилия сторон совпадают. Если желания и усилия сторон находятся в конфликте, то это — антагонистическая форма интеракции, если они совпадают только отчасти — это смешанный тип направления взаимодействия.

Можно выделить организованные и неорганизованные взаимодействия. Интеракция организована, если отношения сторон, их действия сложились в определенную структуру прав, обязанностей, функций и опираются на некую систему ценностей. Неорганизованные интеракции — когда отношения и ценности находятся в аморфном состоянии, поэтому права, обязанности, функции, социальные позиции не определены.

Типы социального взаимодействия:

а) организованно-антагонистическая система интеракции (основанная на принуждении);

б) организованно-солидарная система интеракции (основанная на добровольном членстве);

в) организованно-смешанная, солидарно-антагонистическая система;

г) неорганизованно-антагонистическая;

д) неорганизованно солидарная;

е) неорганизованно-смешанный тип интеракции.

В длительно существующих организованных группах выделяют три типа взаимоотношений:

а) семейный тип;

б) договорный тип;

в) принудительный тип.

Часто наблюдаются смешанные типы социальных взаимоотношений.

Социальные взаимодействия выступают как социокультурные: одновременно протекают три процесса — взаимодействие норм, ценностей, стандартов, содержащихся в сознании человека и группы; взаимодействие конкретных людей и групп; взаимодействие материальных ценностей общественной жизни.

В зависимости от объединяющих ценностей можно выделить:

а) «односторонние» группы, построенные на одном ряде основных ценностей;

б) «многосторонние» группы, построенные вокруг комбинации нескольких рядов ценностей.

Взаимодействия в группе определяется следующими факторами:

Наличие постоянной цели:
- ближние перспективы;
- вторичные цели;
- дальние перспективы.
Наличие организующего начала.
Разделение и дифференциация персональных ролей.
Наличие эмоциональных отношений между членами группы.
Выработка специфической групповой культуры.

Психологические характеристики групп: групповые интересы, групповые потребности, групповые мнения, групповые ценности, нормы, цели.

Общие закономерности, присущие группе:

структурирование;
развитие;
флуктуация, изменение места человека в группе, может происходить неоднократно.

По психологическим характеристикам:

группы членства;
референтные группы (эталонные).

Классификация групп:

система закрытого типа;
иерархия (чем выше место, тем выше права и влияния);
информация идет по вертикали, снизу вверх и сверху вниз;
каждый человек знает свое место;
в группе ценятся традиции;
руководитель группы заботится о группе.

Руководитель коллектива:

координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми;
генератор идей;
энтузиаст;
контролер-аналитик;
искатель выгоды;
исполнитель;
работяга;
шлифовщик.

В группах протекают динамические процессы:

давление на членов группы, способствующее их конформизму и внушаемости;
формирование социальных ролей, распределение групповых ролей;
изменение активности членов: возможны
- феномены фацилитации — усиления энергии человека в присутствии других людей;
- феномены ингибиции — затормаживания поведения и деятельности под влиянием других людей, ухудшения самочувствия и результатов деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди;
феномен «групповая нормализация» — формирование усредненного группового стандарта — нормы;
феномен «групповой поляризации», «экстремизация»;
феномен подчинения авторитету в сочетании с феноменом «атрибуции ответственности».

Коллективная работа:

a) соревнование;

b) «социальная леность»;

c) тип людей «зайцев»;

d) деиндивидуализация;

e) групповая активность.

Концепция развития коллектива.

Группа, состоящая из трех слоев:

реализация непосредственных контактов между людьми — на эмоциональной приемлемости или неприемлемости;
эти отношения опосредуются характером совместной деятельности;
ядро группы — развитие отношений в группе.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы.

Второй слой — фиксация отношения каждого члена группы к групповой деятельности.

Третий слой — межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый — межличностные отношения, построенные на непосредственных эмоциональных контактах.

Сплоченность коллектива зависит от стадии его развития.

Первая — притирка.

Вторая — «конфликтная».

Третья — стадия экспериментирования.

Четвертая — опыт успешного решения проблем.

Пятая — формирование прочных связей.

Формирование коллектива происходит в несколько этапов:

Организационный.
Этап формирования.
Этап высокого уровня сплоченности коллектива (группы).

Сплоченность — критерий психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу.

Личность и группа: проблема лидерства и руководства

Лидерство — это способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение цели.

Лидерство — естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение группы. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Понятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с понятием «цель».

Роль лидера — в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Лидер — это элемент упорядочивания системы людей.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
социальный тип лидерства (на производстве, в различных обществах: творческих и т.д.);
политический тип лидерства (государственные, общественные лидеры).

Черты лидера определяются совокупностью следующих физических и личностных качеств.

Личностные качества:

a) интеллигентность в вербальном и символическом плане;

b) инициативность, т.е. способность направлять активность в определенном направлении;

c) уверенность в себе (благоприятная самооценка);

d) привязанность к сотрудникам;

e) решительность, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);

f) зрелость;

g) мотивационные способности.

Можно выделить следующие типы лидеров, опираясь на ряд категорий:

a) обаятельный — авторитетный;

b) лидер «с воображением» (творческой фантазией),

c) «душевный» — лидер-контролер,

d) манипулятор.

От лидера зависит умелый анализ реальной действительности: формирование линии поведения, программа действий, принятие решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых решений, что предусматривает:

1. подбор и расстановку исполнителей;

2. доведение до них решений;

3. уточнение и адаптацию решений применительно к месту исполнения;

4. создание внешних и внутренних условий исполнения;

5. координацию деятельности исполнителей;

6. подведение итогов и анализ результатов.

В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:

1. Лидер-организатор.

2. Лидер-творец.

3. Лидер-борец.

4. Лидер-дипломат.

5. Лидер-утешитель.

Совокупное лидерство в группе складывается из следующих компонентов: «эмоционального» (сердце группы), «делового» (руки группы), «информационного» (мозг группы). Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко.

Психоаналитики выделяют десять типов лидерства:

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель».

2. «Вожак».

3. «Тиран».

4. «Организатор».

5. «Соблазнитель».

6. «Герой».

7. «Дурной пример».

8. «Кумир».

9. «Изгой».

10. «Козел отпущения».

Отличие лидера от руководителя: неформальный лидер выдвигается «снизу», а руководитель назначается официально, извне, и ему требуются официальные полномочия для управления людьми.

Менеджер — профессионально подготовленный руководитель. Руководитель — «ведущий за руку».

Соотношение руководителя и менеджера.

Руководитель выполняет основные управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль деятельности и т.д.)

Руководство — это управление процессом:

1. согласование различных видов деятельности группы;

2. оценка динамики процесса внутри группы и управление ею.

Сфера руководства включает три блока:

1. организация процесса, распределение обязанностей, создание информационных структур;

2. работа с отдельными людьми и группами;

3. использование власти и принятие решений.

Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяют его стиль работы:

1. Авторитарный.

2. Авральный.

3. Деловой.

4. Демократический.

5. Либеральный.

6. Компромиссный.

В зависимости от качеств руководителя выделяют следующие стили управления:

1. Авторитарный (или директивный, или диктаторский) — позитивы и негативы.

2. Демократический (или коллективный).

3. Либерально-анархический (попустительский или нейтральный).

4. Непоследовательный (алогичный).

5. Ситуативный.

Эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль.

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных ситуациях можно выделить пять типов:

1. доминирование;

2. уступчивость;

3. компромисс;

4. сотрудничество;

5. избегание конфликтов.

Выделяют три формы авторитета руководителя:

1. формальный авторитет;

2. моральный (нравственные качества руководителя);

3. функциональный (компетентность, деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности).

Динамика развития группы

Знакомство

Цель: создание благоприятных условий для работы группы, ознакомление участников с основными принципами обучения, принятие правил работы группы.

Упражнение 1. «Знакомство»

Предложить каждому участвующему представиться. Даже простейшее знакомство и приветствие могут дать многое для понимания человека.

Упражнение 2. «Правила нашей группы»

После того как состоялось знакомство, можно приступать к изучению основных правил группы. Обсуждение и принятие правил — очень серьезный и ответственный этап, так как в зависимости от степени осознания их участниками будет строиться работа группы, особенно на первых занятиях. Поэтому процедуре объяснения, обсуждения и принятия правил нужно отвести достаточное количество времени, чтобы потом постоянно не возвращаться к ним.

Доверительный стиль общения. Он необходим для того, чтобы получить наибольшую отдачу, чтобы участники могли максимально доверять друг другу.
Общение по принципу «здесь и теперь». Основная задача работы — превратить группу в своеобразное зеркало, в котором каждый смог бы увидеть себя во время самых разнообразных проявлений характера, поведения, умения быть самокритичным и правильно реагировать на критику, лучше узнать себя и свои личностные особенности. Поэтому во время занятий все говорят только о том, что волнует их именно сейчас, и обсуждают то, что происходит с ними в группе.
Персонификация высказываний. Для более откровенного общения во время занятий мы отказываемся от безличной речи, позволяющей скрыть собственную позицию и тем самым уходить от ответственности за свои слова. Поэтому мы заменяем слова типа «Большинство людей считают, что...» — на «Я считаю, что...» и т.п. Отказываемся мы и от безадресного суждения о других. Заменяя фразу типа «Многие меня не поняли» — на конкретную реплику «Оля и Соня не поняли меня».
Искренность в общении. Во время работы мы говорим только то, что чувствуем и думаем по поводу происходящего, т.е. только правду. Если нет желания говорить искренне и откровенно, лучше молчать. Это правило способствует открытому выражению чувств по отношению к действиям других участников и к своим собственным действиям.
Конфиденциальность всего происходящего в группе. Все, что происходит во время занятий, ни под каким предлогом не разглашается. Мы уверены в том, что никто не расскажет о переживаниях человека, о том, чем он поделился. Это помогает нам быть искренними, способствует самораскрытию.
Определение сильных сторон личности. Во время занятий каждый из нас стремится подчеркнуть положительные качества человека, с которым работает вместе.
Недопустимость непосредственных оценок человека. При обсуждении происходящего мы оцениваем не участника, а только его действия и поведение. Мы не используем высказывания типа: «Ты мне не нравишься», а говорим: «Мне не нравится твоя манера общения».
Как можно больше контактов и общения с различными людьми. Разумеется, у каждого из нас есть симпатии, кто-то нам нравится больше, с кем-то более приятно общаться. Но во время занятий мы стремимся поддерживать отношения со всеми членами группы. И особенно с теми, кого меньше всего знаем.
Активное участие в происходящем. Это норма поведения, в соответствии с которой в любую минуту мы реально включены в работу. Активно смотрим, слушаем, чувствуем себя, партнера и коллектив в целом. Мы все время в группе, внимательны к другим, нам интересны окружающие.
Уважение к говорящему. Когда кто-то говорит, мы его внимательно слушаем, давая возможность высказаться. Не перебиваем и молчим до тех пор, пока он не закончит говорить. И лишь после этого задаем вопросы, спорим, благодарим.

Первый этап развития группы — адаптация

В этот период происходит:

формирование групповых норм, принятие законов;
определение целей группы;
выделение лидеров и начало формирования ролевой структуры группы.

На этапе адаптации, когда идет так называемое «освоение территории», выделяются в зависимости от активности 3 группы:

пассивная — молча осматриваются, ждут, не предпринимая никаких действий;
задают вопросы;
идут на провокацию или эксперимент — совершают действия, провоцирующие руководителей на какую-либо реакцию.

Второй этап развития группы — образование подгрупп

Идет разделение по группкам: по интересам, по общности недовольства, по знакомству и т.п. Если все оставить, как есть, то произойдет разделение или на конкурирующее, или на безразличные друг другу микрогруппы, что будет препятствовать совместной работе. Поэтому группы создаются руководителями и в результате совместной деятельности образуются новые. Это необходимо для создания новых коммуникативных связей, преодоления стереотипов.

После сплочения в группах, происходит вновь их перемешивание и деление. Постепенно побывав в разных группах, ребята выходят на новый уровень — межгрупповое сплочение, слияние мелких групп в одну. Микрогруппы и группа сплачиваются в процессе совместной деятельности! Причем, выбирается дело с коллективными связями (дело, где конечный результат зависит от действий каждого).

На втором этапе возможно появление сплетен, разговоров за спиной.

Третий этап — кооперация

Выход на кооперацию происходит в сплоченной группе в момент очень высокого эмоционального подъема. Девиз кооперации: «Все равно, что делать, лишь бы вместе». На подъеме группа может выполнять любую работу, равно как и рутинную или трудоемкую. Но мотивом является не результат работы, а стремление быть вместе. Выход на данный этап происходит обычно в результате какого-либо удачного дела.

Кооперация — состояние недолгое, поэтому ведущим необходимо «ловить момент»

Четвертый этап

1. Коллектив.

Признаки коллектива: дело важнее общения, мотив — результат (в отличии от кооперации), общественно-полезная деятельность и наличие коллективных связей, демократия, ситуативный лидер (в разных видах деятельности разные лидеры). Данная ситуация наиболее благоприятна для максимального развития и проявления личности, для решения проблем социализации.

2. Корпорация.

Признаки: группа замыкается в себе, не принимает новичков, плохо относится к переменам, все ради общения. Постепенно развитие прекращается, возникает стопор, застаивание и медленное загнивание группы, отношения ухудшаются. Целью становится погоня за прежним эмоциональным состоянием, налаживание отношений, хотя и остается безрезультатным. В этот момент, если в период кооперации были какие-то значимые дела, ребята стараются продолжать их выполнение. На этом группу можно попытаться вытянуть. Работать с корпорацией сложно и почти невозможно. Поэтому важно не допустить ее изначально. Для этого необходимо, чтобы ребята всегда видели перспективу развития, поддерживать мотив развития, нужны встречи с новыми людьми, обязательно нужна деятельность, любая игра на сплочение.

Место вожатого по отношению к группе

Рассмотрим основные проблемы управления группой. Вожатый по своему статусу наделен некоторой силой по отношению к группе — силой лидера. Как правильно использовать эту силу? Ответственность вожатого за своих подопечных распространяется намного дальше задачи предоставления им информации и концепций. Выступая перед группой, недостаточно сообщать детям информацию. Необходимо передать им человечность, любовь, сопереживание, но более всего мы должны передать детям образ жизни.

Следующая схема дает представление о многих вещах, за которые отвечает вожатый.

1. Передавать информацию.

2. Передавать социальные навыки.

3. Поддерживать и одобрять.

4. Учить думать.

5. Воспитывать самоуважение.

6. Учить жизненным навыкам.

7. Поддерживать дисциплину.

8. Быть авторитетом.

9. Быть эталоном поведения.

Результаты формальной проверки, показывают, что один из самых проблемных аспектов деятельности — это необходимость идти навстречу разнообразным нуждам детей и оказывать им то внимание, в котором они нуждаются.

На всем протяжении дня, можно применять все методы, взаимосвязанные между собой.

Представленные методы применимы ко всем подопечных, от самых юных до самых старших, от самых одаренных до самых проблемных. Примеры и сценарии чаще всего основаны на опыте работы с детьми.

«Что мы можем сделать, чтобы ребенок заинтересовался деятельностью в группе?», — вопрос, который чаще всего возникает в процессе работы с детьми. Если мы хотим действительно дать детям стимул к деятельности и учить их более эффективно, мы должны начать рассматривать наших подопечных, наши планы и наши методы совершенно с других позиций. Чтобы сделать из детей активных участников, мы должны, в первую очередь, оценить их потребности и сформулировать наши методы руководства, исходя из этих потребностей.

Обращение к нуждам ребенка вызовет положительный многообещающий отклик и даст ему большой стимул к деятельности. Это можно сделать, используя следующие методы:

Узнайте, кто ваши дети и какие проблемы у них могут быть.
Сделайте ваш подход более радикальным и более индивидуальным, чтобы идти навстречу нуждам каждого.
Задавайте интересные вопросы.
Давайте вашим подопечным возможность думать.
Научите их быть ответственными за свои действия.
Ободряйте их.

Эффективный вожатый — это положительный эталон поведения

Обсуждая идеального вожатого нужно подчеркнуть то, как важно быть соответствующим эталоном поведения, на котором наши дети могут учиться хорошим чертам характера и мировоззрению. Вожатый оказывает значительное воздействие на развитие личности своего подопечного — через свои действия. Дети обладают огромной интуицией и очень часто могут «читать» поведение своего вожатого и его мотивы. Они знают, являются ли качества вожатого подлинной, неотъемлемой частью его личности, или же вожатый хочет только произвести впечатление на них. Больше того, дети учатся на примере — и, действительно, если вы внимательно посмотрите на своих подопечных, то увидите в их поведении, как в зеркале, многие из своих положительных (а часто и отрицательных) личных качеств.

Когда вожатый ведет себя неподобающе, он разрушает те установки, которые сам же давал своим подопечным.

«Один из факторов, особенно вредящих воспитанию, — это вожатый, чей характер несовершенен. Этот позорящий свою профессию приносит двойной ущерб: во-первых, он не знает методов подачи морали и не умеет устанавливать дисциплину. И даже, если он говорит правильные слова о морали, то, поскольку он не делает сам то, к чему презывает, его подопечные не обращают внимания на его слова. Но, что еще хуже, — они больше учатся на его поступках, чем из его слов».

Предложите ребятам заглянуть в себя и определить свои силы, в первую очередь как личности и, затем, как ребенка. На первом занятии вы можете попросить их записать свои лучшие качества, проявляющиеся в отношении семьи, ровесников, друзей и вспомнить добрые дела, которые они совершают. После этого можно вместе сделать выводы, которые впоследствии помогут вашим подопечным эффективно работать в группе. Большинство ребят испытывает огромные трудности, выполняя это задание. Как сказал один вожатый: «Если бы вы попросили меня выписать мои слабости, я бы заполнил целую тетрадь. Но оценить свои сильные стороны — это трудно. Я никогда не осмеливался сделать это!»

Когда вы гордитесь собой и той работой, что делаете, вы в состоянии помочь и вашим подопечным гордиться собой. Атмосфера в группе наполняется возросшим чувством собственного достоинства и ощущением успеха. У детей появляется больше стимулов бороться за более высокий уровень достижений.

Воспитайте у ребенка самоуважение

Если вы чувствительны к нуждам подопечных, вы тем самым говорите им: «Я верю в вас и вы должны верить в себя». Такое отношение настраивает ребенка на более положительное восприятие своего «Я», на восприятие себя как способного, умного, заслуживающего внимание человека. «Успех деятельности — это производная внимания и ободрения, которые вожатый уделяет чувству собственной значимости подопечным (в отличие от конкуренции, вдохновляемой личными амбициями), проявляя при этом мудрость, справедливость и осмотрительность в своих делах с подопечными».

Поддерживая различные ожидания, ободряйте каждого, чтобы он гордился своими достижениями, не сравнивая их с достижениями других. Воодушевляйте ваших подопечных максимально быть самими собой. Мы не можем ожидать, что Миша будет что-то делать как Саша или, что Юля станет вести себя как Лиля. Мы должны дифференцировать наши ожидания по отношению к каждому из них. Следовательно, желательно так скроить программу, чтобы каждый ребенок работал на своем собственном уровне. Это и поможет каждому как можно полнее стать тем, кем он может быть.

Методы мероприятий

Методы, которые вы используете, имеют прямое влияние на процесс сотрудничества. Чем больше взаимодействия существует как между самими детьми, так и между вами и группой, тем больше они будут самосовершенствоваться. Чтобы поддержать энтузиазм группы и стимулировать подопечных, существенно важно использование всего разнообразия методов сотрудничества в течение дня. Далее предлагается четыре модели, позволяющие разнообразными путями взаимодействовать с детьми. (В — здесь обозначает вожатого, Д — детей)

Метод бесед

В -> Д

Во время беседы вы передаете группе информацию без ожидания какого-либо отклика. Этот метод может быть эффективно использован, когда вы хотите повторить информацию или пройти какое-то понятие со всеми подопечными одновременно. Такой тип взаимодействия подходит для всех групп, но для поддержания внимания детей стоит делать эти беседы как можно более короткими. Это особенно верно при работе с младшими отрядами и детьми, имеющими проблемы с поведением.

Метод прямого инструктирования

В <-> Д

Прямое инструктирование может быть использовано, если вы хотите определить, что запомнили дети, или что они думают о какой-то определенной теме. Вы можете включать этот метод в любое мероприятие.

Во время мероприятия, взаимодействие между вами и подопечными ограничено вопросами и ответами. Используются короткие вопросы, на которые существует только один правильный ответ. Этот метод может быть использован тогда, когда вы хотите определить, что запомнили дети или, что они думают по какому-то определенному вопросу. Вы можете включить этот метод в любое мероприятие.

Метод взаимодействия

В Д

Метод взаимодействия полезен во время дискуссий в группе, соревнований, обучения метапознанию, дисциплинарных акций и т.д.

Этот тип мероприятия допускает значительное взаимодействие между подопечным и вожатым. Эта модель полезна во время дискуссий в отряде, соревнований, обучения метапознанию, дисциплинарных акций и т.д. Вожатый делает какое-то заявление или задает вопрос, на который можно дать несколько правильных ответов. Дети побуждаются к выражению собственных мыслей по поводу высказывания вожатого. Вожатый, в свою очередь, делает свои замечания; завязывается дискуссия.

Метод совместного обучения

В В

В В Д В В

Совместная деятельность вдохновляет на совместную работу больше, чем на соревнование: вожатый поручает задание, которое может быть выполнено совместными усилиями, группой.

Во время такого занятия вожатый делит группу на разные подгруппы и поручает им некий проект, который может быть выполнен совместными усилиями, группой. В процессе выполнения поставленной задачи дети учатся взаимодействовать. Этот тип занятия вдохновляет на сотрудничество больше, чем на соревнование, поскольку каждый отвечает за выполнение определенной задачи. «Методы совместного занятия имеют такую структуру, что ни один индивидуум не может «проехать» за счет своих одногруппников. Деятельность оценивается индивидуально, и каждый ребенок индивидуально отвечает за пополнение своих собственных действий». Работая в группе, дети также развивают свои социальные межличностные навыки.

Во время такого занятия вожатый действует, главным образом, как помощник, поддерживающий и руководящий там, где в нем нуждаются.

Представляйте материал разнообразными способами

Чтобы быть уверенным в том, что представляемый вами материал будет понят, очень важно преподносить его разнообразными путями, постоянно помня о том, что дети часто забывают то, что слышат, обычно помнят то, что видят и почти всегда понимают то, что делают. Дети наиболее эффективно прогрессируют, когда они активно вовлечены в процесс. Это верно для всех детей, вне зависимости от их возраста.

Межличностные отношения в группах

Взаимоотношения в группах делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчиненного, деловые и личные, рациональные и эмоциональные.

Отношения в группе могут меняться от безразличных до конфликтных или коллективистских в благоприятном случае. Личность в группе проявляет свои положительные или отрицательные черты в зависимости от складывающихся обстоятельств, т.е. от особенностей группы и социального окружения.

Варианты взаимоотношений в группах рассматриваются на основе триад, групп состоящих из трех человек, и отражающих закономерности развития отношений в других больших по численности группах. Выделяют следующие варианты: гармоничные или согласованные (взаимоотрицательные), противоречивые, конфликтные.

Межличностные отношения рассматриваются в статике — сформировавшиеся на данный момент, и в динамике — т.е. в развитии. В первом случае анализируются особенности существующей системы отношений, во втором — законы их преобразования и развития.

Статическую картину изучают с помощью социометрии. Это комплекс методик предназначенных для исследования отношений: взаимных симпатий и антипатий, привлекательности и непривлекательности, авторитетности и неавторитетности. Эти методики также позволяют выделить неформального лидера группы.

Групповая динамика изучает сплоченность, устойчивость к внешним воздействиям, эффективность деятельности группы, конформность личности в группе или ее независимость.

Основой межличностных отношений является групповая деятельность, ее цели и содержание. В структуре межличностных отношений выделяют три уровня:

отношение каждого члена группы к деятельности, мотивация и личностный смысл,
опосредованные отношения через цели и задачи деятельности, принимаемые в группе принципы и ценностные ориентации,
поверхностный уровень — предполагает наличие эмоциональных связей, личные непосредственные контакты, не оказывающие влияние на содержание групповой деятельности.

Существуют критерии оценки межличностных отношений в группе, позволяющие также судить об уровне ее развития. К ним относятся:

Внутригрупповая идентификация — это особый характер мотивации поступков, когда каждый член группы относится к другим членам группы, как к самому себе, и к себе, как ко всем другим в своем сообществе. Во внутригрупповой идентификации противопоставление «я» и «они» снимается понятием «мы». Гуманность, забота о товарище, требовательность к нему — норма таких взаимоотношений. Так возникает психологический климат, благоприятный для развития личности.

Нарушением принципов внутригрупповой идентификации является поведение, при котором к себе и к другим в одной и той же или в сходной ситуации индивид применяет разные нравственные нормы и строит свои поступки, исходя из подобных норм. В роли показателя выступает конкретный психологический параметр межличностных отношений. Этот параметр получил наименование действенной групповой эмоциональной идентификации, или сочувствия как соучаствования.

Итак, сочувствие как соучаствование — это внутригрупповая идентификация, для которой некоторое неблагоприятное происшествие, а также связанные с ним переживания одного из членов группы становятся мотивами поведения остальных членов группы и организуют их деятельность, направленную одновременно на осуществление групповой цели и на блокирование действия данного происшествия.

В группе высокого уровня развития уровень сочувствия как соучаствования сохраняется и в том случае, когда наказание грозит ее «ветерану», и в том, когда оно предназначено включенному в нее новичку. Как известно, в группах низкого уровня развития новичок заведомо оказывается в роли «козла отпущения». Отношение к новичку во многом может рассматриваться в качестве критерия гуманных отношений в группе. Подлинный гуманизм обнаруживается в неизменности эмпирических показателей соучаствования в тех случаях, когда угроза наказания адресована пока еще неизвестному группе индивиду, но на которого распространяются не только обязанности, но и права ее члена. Итак, соучаствование как проявление внутригрупповой идентификации является специфическим показателем уровня развития межличностных отношений в группе.

Свое наиболее яркое выражение, включая отношение к моральным ценностям и нормы поведения, отвечающие идеалам общечеловеческой этики, внутригрупповая идентификация получает в группе высокого уровня развития, способствуя ее интеграции.

Сплоченность группы как ценностно-ориентационное единство— это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.

Сплоченная группа способна легче справляться с трудностями, дружно работать, создавать наиболее благоприятные возможности для развития личности каждого, сохраняться как целое в различных, в том числе неблагоприятных, условиях. Вопрос состоит в том, как выявить экспериментальными методами наличие или отсутствие сплоченности и измерить ее выраженность в группе. Педагоги и психологи пришли к выводу о наличии определенной тенденции личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Это, в свою очередь, приводит к значительной однородности в установках членов такой группы, в оценке содержательной стороны совместной деятельности. Все это дает основание предположить, что в группах, достаточно долго функционировавших на основе общих для них задач и ценностей, усиливается процесс групповой сплоченности как ценностно-ориентационного единства. Отсюда следует и собственно экспериментальная программа получения количественного показателя (индекса) групповой сплоченности. Индексом сплоченности служит частота совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.

Ценностно-ориентационное единство группы, как показатель ее сплоченности, отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций членов группы во всех отношениях, нивелировку личности в группе, например в сфере вкусов, эстетических ценностей, читательских интересов и т.д. Разносторонняя и сколь угодно пестрая картина этих ориентации не препятствует сохранению сплоченности группы. Ценностно-ориентационное единство в группе — это прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности. Если, к примеру, одни члены группы считают, что задача, поставленная перед ней, невыполнима или что руководитель группы неспособен обеспечить ее выполнение (непригоден к руководству), а другие члены группы придерживаются противоположного мнения (и подобные разногласия типичны для данной группы), то ни о какой сплоченности группы не может быть и речи.

Возложение и принятие ответственности — этот феномен проявляется в признании правомерности возможных социальных санкций в форме одобрения или наказания за успех или неудачи в совместной деятельности по отношению к себе или к другим лицам в группе.

Канадские психологи показали зависимость актов возложения ответственности от внешней привлекательности другого лица. Выяснилось, что ответственность за хорошие поступки и успешные дела приписывается хорошеньким женщинам, а на женщин внешне непривлекательных возлагается ответственность за неудачи и плохие поступки. Эксперименты отечественных психологов свидетельствуют, что характер возложения ответственности зависит от уровня развития группы. В группе высокого уровня развития акты возложения ответственности носят в основном объективный характер, а индивидуальный вклад каждого практически, вне зависимости от конечного успеха или неудачи совместной деятельности, оценивается правильно. Противоположная картина наблюдалась в низкоразвитой группе, где в случае успеха совместной деятельности испытуемый зачастую отмечает свои заслуги, а в случае неудачи готов переложить вину на всех других или, по крайней мере, на «объективные обстоятельства». Неадекватность в приписывании ответственности за успехи или неудачи реально выполняемой и социально оцениваемой деятельности является причиной конфликтов в группе. Так как сплошь и рядом участники совместной деятельности не в состоянии объективно измерить собственный вклад в общее дело, то их оценки имеют явно субъективный характер. В высокоразвитой группе отсутствуют крайности субъективизма, и приняты следующие моральные нормы: не уклоняться от ответственности, если виноват; не перекладывать вину «с больной головы на здоровую»; не приписывать себе весь успех; не умалять роли и значения другого в общих достижениях; не ссылаться на «объективные обстоятельства» и т.д.

Эффективность групповой деятельности

Познание психологических закономерностей взаимодействия и взаимоотношений людей позволяет повысить эффективность групповой работы. Существует много факторов влияющих на эффективность групповой деятельности: величина группы, каналы коммуникаций, композиция, межличностные отношения, стиль лидерства и другие.

Установлено, что величина группы не оказывает прямого и однозначного влияния на успешность ее деятельности. Однако увеличение или уменьшение количества членов в зависимости от задачи группы, ее структуры и взаимоотношений может повлиять на результаты работы. Психологические следствия увеличения или уменьшения количества членов группы различны, могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные:

С увеличением группы в ней появляется больше людей с ярко выраженной индивидуальностью. Это создает благоприятные условия для широкого и разностороннего обсуждения различных вопросов.
Чем больше группа, тем легче распределить обязанности между ее членами в соответствии с их возможностями и способностями в интересах дела.
Большая по численности группа может собрать и переработать за одно и то же время большее количество информации.
В большой группе большее число людей может участвовать в выработке и принятии решения, взвешивании и оценке его положительных и отрицательных сторон.
С ростом группы обычно повышается ее «ресурс талантов». Это увеличивает вероятность принятия оптимальных решений. Для задач, имеющих много альтернативных вариантов решения, это обстоятельство представляется весьма существенным.

Отрицательные:

С увеличением числа членов группы может уменьшаться ее сплоченность, возрастает вероятность образования и распада на мелкие группировки. Это существенно затрудняет достижение единства по обсуждаемым в группе вопросам.
Большой группой трудно управлять, организовывать взаимодействие ее членов, налаживать между ними нормальные деловые и личные взаимоотношения.
Рост группы может привести к увеличению расхождений во мнениях и обострению взаимоотношений.
При увеличении группы статус и авторитет одних ее членов растет, других — уменьшается, увеличивается психологическая дистанция между ними. Возможности для развития и использования своих способностей, удовлетворения потребностей в общении, самовыражении, признании у одних членов группы возрастают, у других — уменьшаются, что создает неблагоприятные условия для развития личности.
С увеличением группы средний вклад каждого участника в итоги совместной деятельности обычно снижается.

На успех работы группы в немалой степени влияет задача, стоящая перед ней. Следует отметить, что задача определяет структуру взаимодействия членов группы в процессе их совместной работы, а структура, в свою очередь, влияет на ее итоги.

Композиция, т.е. индивидуальный состав, влияет на жизнь группы так же, как ее величина и решаемые задачи, через систему отношений, характеризующих уровень ее социально-психологического развития как коллектива. При одном и том же количественном составе группа может быть психологически совместимой и не совместимой, работоспособной и неработоспособной, сплоченной и разобщенной.

Высокоразвитые группы с неоднородной композицией — со значительными индивидуально-психологическими различиями участников — лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами. Благодаря различиям в опыте, в подходах к решению задач, в точках зрения, мышлении, особенностях восприятия, памяти и т.п. их участники с разных сторон подходят к решению задач. В результате увеличивается число идей, разнообразных вариантов решения и, следовательно, вероятность эффективного выполнения поставленной задачи.

Неоднородность композиции группы, если она слабо развита, затрудняет взаимопонимание, выработку общей позиции. В таких условиях неоднородность состава приводит к возникновению противоречий и конфликтов в сфере личных взаимоотношений. Наряду с упорядочением деятельности таких групп их целесообразно делить на рабочие подгруппы, состоящие из людей, психологически совместимых друг с другом, обеспечивать координацию действий и разделение труда между подгруппами внутри группы.

В однородных группах люди обычно больше удовлетворены и больше стремятся к общению. В особенности это относится к кратковременным объединениям школьников. В трудных ситуациях вызывающих повышенную эмоциональную, психологическую и физическую напряженность, в условиях дефицита времени, отводимого на решение задачи, при сравнительно простых заданиях лучшие результаты обычно показывают психологически однородные группы, так как здесь участники понимают друг друга с полуслова.

Зависимость успеха группы от стиля лидерства также находится в непосредственной связи с уровнем социально-психологического развития группы. Для группы, приближающейся к уровню развитого коллектива, имеющей органы самоуправления, способной к самоорганизации деятельности, эффективнее будут коллегиальные формы руководства, предполагающие демократичный, а в некоторых ситуациях — даже либеральный стиль лидерства.

В группах, находящихся на среднем уровне развития, лучшие результаты дает гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности и либеральности.

В относительно слаборазвитых группах, не готовых к самостоятельной работе, не способных к самоорганизации деятельности и имеющих сложные, конфликтные отношения, предпочтительнее директивный стиль руководства с элементами демократичности. Директивный стиль, как временная мера, может оказаться полезным и в среднеразвитых группах при их работе в сложных ситуациях: новая задача, дефицит времени, неожиданные и значительные изменения состава, требующие непростого и срочного перераспределения обязанностей, и т.п. Следует, однако, помнить, что слишком частое, психологически не обоснованное применение директивного (или авторитарного) стиля лидерства в среднеразвитой группе отрицательно сказывается на настрое людей, снижает эффективность групповой работы. Такой стиль ограничивает самостоятельность и особенно плохо сказывается на решении творческих задач, требующих глубокого мышления.

Немаловажное значение для успешной работы группы имеют сложившиеся в ней личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, интенсивность и эмоциональная окраска межличностных контактов, другие формы взаимодействия и взаимоотношений по-разному сказываются на эффективности групповой работы. Хорошие эмоционально-межличностные отношения членов группы чаще всего способствуют их успешной совместной работе. Однако в группах разного уровня социально-психологической зрелости эти взаимоотношения проявляют себя по-разному. При сравнительно простых задачах, ставших привычными для членов группы, не требующих от них больших совместных усилий, не вызывающих эмоциональной напряженности, личные взаимоотношения существенно не влияют на результаты групповой работы. Если же группе предстоят непривычные дела, требующие сложных, согласованных, скоординированных усилий, порождающие повышенную эмоциональную напряженность (особенно стрессовую ситуацию), то лучше в работе проявляют себя более развитые в социально-психологическом отношении группы.

Успех работы группы зависит и от формы организации ее деятельности. Существует несколько таких форм организации: коллективно-кооперативная, организованная на началах тесного взаимодействия и взаимозависимости участников группы в работе, индивидуальная, базирующаяся на самостоятельной работе каждого, скоординированная, при которой каждый работает самостоятельно, но соотносит процесс и результаты своей работы с деятельностью остальных участников группы. В большинстве случаев, за исключением некоторых видов индивидуально сложных творческих работ, предпочтение отдается коллективно-кооперативной форме организации совместной деятельности. Она обладает потенциально максимальным эффектом, наилучшим образом мобилизует интеллектуальные, эмоциональные и физические ресурсы членов группы, улучшает возможности восприятия, переработки ими информации и принятия оптимальных решений. Эта же форма организации работы лучше других предупреждает возможность появления ошибочных решений. При сложной творческой работе предпочтительнее индивидуальная и скоординированная формы организации совместной деятельности, эпизодически сочетающиеся с коллективно-кооперативной формой организации труда (например, при использовании в групповой работе техники мозгового штурма).

В повышении успешности групповой деятельности немаловажная роль принадлежит групповым дискуссиям. В них должны принимать участие все члены группы. Для того чтобы дискуссия была достаточно эффективной, необходимо с самого начала четко определить ее цель. Она может быть различной — от простого обмена мнениями по какому-либо вопросу до принятия и реализации сложного решения.

Метод групповой дискуссии для принятия оптимальных решений особенно полезен при обсуждении вопросов, по которым не существует единого мнения и не может быть единственно правильной точки зрения. Смысл коллективного обсуждения таких вопросов состоит не в том, чтобы непременно прийти к их однозначному решению, а в том, чтобы уяснить суть вопроса и его возможные решения, оценить и взвесить их. Главное же в дискуссиях то, что члены группы учатся логически рассуждать, излагать и отстаивать свое мнение, убеждать и слушать других, т.е. обучаются эффективному личному и деловому взаимодействию. В коллективных дискуссиях члены группы начинают лучше понимать друг друга, точнее формулировать свои мысли.

При организации и проведении групповой дискуссии надо учитывать ряд обстоятельств, от которых зависит ее успешность. Прежде всего членам дискуссионной группы должны быть разъяснены цели и задачи их совместной работы, определены процедура и время ее проведения. Для того чтобы дискуссия была конкретной, конструктивной и плодотворной, нужно заранее ограничить предмет обсуждения, постоянно следить за тем, чтобы в процессе дискуссии ее участники не отклонялись от заданной темы.

Работа в дискуссионной группе должна строиться на началах взаимного доверия, открытости, проводиться в атмосфере доброжелательности, при которой даже самые экстравагантные, странные мнения не отбрасываются с порога, не вызывают отрицательной реакции, реплик, унижающих человеческое достоинство автора. Психологически правильная организация групповой дискуссии включает несколько последовательных этапов работы:

Формулировка и уточнение сути обсуждаемого вопроса. Он должен быть изложен в такой форме, чтобы быть однозначно понятым каждым участником дискуссии, допускать нахождение его решения в данной группе за время, отведенное на ее работу. На этом этапе деятельности в работе группы участвуют несколько наиболее подготовленных ее членов, лучше других знающих суть вопроса, способных оценить возможность его решения в группе и точно сформулировать задачу дискуссии. Количество участников здесь должно быть сравнительно небольшим, от трех до пяти человек, чтобы в условиях минимума коммуникаций можно было быстро прийти к единому мнению.
Высказывание альтернативных идей о путях и способах решения поставленного вопроса. На этом этапе групповой работы в ней участвуют все члены группы. В группе обязательно должен быть ведущий. Он старается сделать так, чтобы каждый участник группы имел возможность внести как можно больше различных конструктивных предложений. Оценка и критика вносимых предложений на этом этапе групповой работы не допускаются. Все поступившие предложения фиксируются, систематизируются и в виде краткого резюме утверждаются в конце групповой дискуссии на данном этапе (с согласия всех участников).
Обсуждение достоинств и недостатков каждого из предложений, поступивших на предыдущем этапе дискуссии. Участники последовательно оценивают каждое предложение, высказывая свои критические замечания и отмечая его достоинства. Все замечания должны касаться только сути обсуждаемых предложений, но не их авторов. Персональная критика, затрагивающая личность автора, категорически запрещается.
Взвешивание всех «за» и «против» предложенных вариантов решения. Вновь собирается небольшая группа, участники которой работали на первом этапе обсуждения. Они рассматривают поступившие предложения вместе с аргументами за и против каждого из них, выбирают наиболее удачные, а из них — наилучшее, дорабатывают его при необходимости, дополняя положительными моментами, имеющимися в других предложениях.
На основе наилучшего из выбранных предложений разрабатываются программа и план дальнейших действий.

Для того, чтобы дискуссия протекала успешно, следует обратить особое внимание на подбор и подготовку ведущего. Роль ведущего требует специальных умений и навыков, она не допускает вмешательства в происходящее. Ведущий должен внимательно следить за ходом обсуждения, анализировать и оценивать его, взвешивать правильность приводимых участниками аргументов и фактов, верность их поведения, степень достижения в процессе дискуссии той цели, которая была намечена вначале. Время от времени ведущий берет слово и делится с участниками своими мыслями. Вступая в разговор, он должен тщательно избегать персональной критики и выражать свои мысли точно и кратко.

Чтобы дискуссия не остановилась в том случае, когда мнения участников расходятся, ведущий должен уметь вовремя направить разговор так, чтобы достичь хотя бы предварительного, временного согласия по обсуждаемому вопросу и продолжать обсуждение.

Завершая дискуссию, ведущий должен еще раз обратить внимание ее участников на результаты обсуждения. Ими могут стать различия во мнениях, позициях, их изменение, произошедшее в результате обсуждения, меры, к которым необходимо прибегнуть в будущем для нахождения лучших решений проблемы, еще большего сближения позиций участников по обсуждаемым вопросам.

Важным заключительным моментом организации и проведения группового обсуждения проблем, повышения эффективности групповой дискуссии является оценка ее итогов самими участниками.

Для получения информации о пользе дискуссии членам группы можно задать вопрос: «Насколько полезным для вас было состоявшееся обсуждение?» — и попросить их ответить на него, пользуясь, например, следующей шкалой:

Это полностью потерянное для меня время (0 баллов).
Это малополезное для меня занятие (1 балл).
Дискуссия была полезной, но имела много недостатков (2 балла).
Дискуссия была в целом весьма полезной (4 балла).
Дискуссия оказалась очень полезной (5 баллов).

(Баллы можно показывать колличеством пальцев на руке)

Предупреждение конфликта в группе

Что делать, если в группе возникает конфликт?

Научиться не столько разрешать все конфликты (это невозможно), сколько приобрести навыки регулирования своего поведения в конфликте и управления конфликтом.

Для этого надо знать базовые причины конфликтов. Такой основой конфликта в коллективе является мнение группы. Абсолютно бессознательно мы подчиняемся мнению группы, прежде всего в своем поведении. Групповое мнение не является механической суммой частных мнений. Это легко увидеть на примере эксперимента на конформизм.

Давайте представим себе, что есть три человека, которые опоздали на нашу беседу. Зная, что такие люди будут, я с вами всеми, кто пришел вовремя, договариваюсь о следующем: я собираюсь протестировать вас на лидерские качества. Для этого я буду подходить к каждому с чистым листом бумаги, и просить увидеть точку на нем. Точки на листе не будет, но вы должны, закрывая левый глаз, говорить, что вы ее видите. Условие теста — кто видит точку, у того есть лидерские качества. Тестирование начнется, когда придут трое опоздавших, которые абсолютно не в курсе данной процедуры. Представьте себя на их месте.

Итак, эксперимент начался. Трое опоздавших, которые обычно пристраиваются скраю, слышат позитивные ответы остальных, но еще не видят лист бумаги. Когда, наконец, очередь доходит до них, они ведут себя по-разному.

Как бы вы повели себя в подобной ситуации?

(необходимо выслушать ответы)

Предполагаемые модели поведения следующие. Они стараются увидеть точку. Предположим, что один из трех признается в том, что не видит точки, второй — просто молчит и старается больше не смотреть на лист, а третий утверждает, что нашел точку на листе. Как объяснить поведение этих людей?

(надо выслушать ответы из холле)

Первый, который честно признается, что не видел точку, ведет себя независимо от мнения группы (возможно, именно он обладает лидерскими качествами). Второй, который промолчал, — не хочет говорить неправду, но и не желает идти против мнения группы. Мотивировкой поведения того, кто «увидел» точку (конформист) является желание вести себя как все, по следующим причинам:

страх изоляции;
низкий уровень информированности (чем меньше человек знает, тем легче он

подчиняется общественному мнению);

нежелание «выделяться» (в нашем обществе, в отличие от других

стран, долгие годы культивировалась «скромность»).

Мнение группы — это то, как группа оценивает каждого, в том числе и руководителя.

Большинство голосов — это и есть мнение группы, или общественное мнение. Избежать конфликта можно, зная общественное мнение. Лидер может действовать:

а) в соответствии с ним;

б) стараться постепенно изменить его;

в) компромиссно.

Кроме того, очень существенным для лидера является мнение группы о каждом ее участнике — это помогает распределять роли в группе и разрешать конфликтную ситуацию. Для выяснения распределения «симпатий» в группе можно использовать следующий социометрический тест. Каждый получает список группы с пятью качествами и оценивает качества каждого члена группы, и свои в том числе, по 5-и балльной системе.

Список группы, качества - интеллектуальные, моральные, волевые, отношение к жизни, внешность.

Затем производится суммирование по всем анкетам баллов каждого участника по каждому качеству в отдельности и деление этой суммы на количество участников, таким образом мы получаем среднюю оценку данного качества данного участника.

Просуммировав эти средние оценки по всем качествам, получим «общественное мнение» о каждом из членов группы. Таким образом, можно обнаружить лидеров по каждому качеству в отдельности и определить «абсолютного» лидера группы.

Конфликт внутри группы связан еще с двумя причинами: с психологией «приписывания» и с отсутствием навыков понимания других.

Поговорим о каждой причине конфликта в отдельности. Что же З. Фрейд называл «законом приписывания»?

Эксперимент:

Назовите свои недостатки, Недостатки в других людях, которые мешают вам с ними общаться.

А теперь сравните ответы и посмотрите, как мы воспринимаем себя и как — других. По отношению к другим действуют стереотипы, часто предрассудки. Особенно это заметно в межэтнических отношениях и конфликтах.

Вторая причина конфликта — непонимание. Почему мы не слышим и не понимаем людей, говорящих на одном с нами языке? Чтобы избежать конфликтов такого рода надо знать о наличии барьеров понимания (психологических и культурных). Такое знание позволяет в случае конфликта уменьшить эмоциональное раздражение. Например, психологический барьер понимания предполагает темп произнесения фразы, не превышающий 3-х слов в секунду и 12-ти слов в предложении (для детей — 8-ми слов). При передаче информации от одного человека к другому тот, кто принимает информацию, усваивает лишь 80-60% (это надо особенно учитывать в педагогике). Наши мысли двигаются со скоростью в 2 раза превышающей скорость произносимых слов. Вот, почему мы плохо слушаем собеседника.

Культурные барьеры понимания связаны с разными ценностями групп и с разными возрастными особенностями восприятия этого мира. Например, вы обращаетесь к детям, которые вас не слушают с репликой: «Вы, что не видите, как мне трудно вас перекрикивать! Поставьте себя на мое место». Ребенок не может поставить себя на ваше место и не может понять ваши чувства.

Для того, чтобы научиться слушать и воспринимать других людей можно проводить определенные тренинги.

Вот пример такого тренинга.

Приглашаются 3 добровольца. Один из них должен вспомнить(или сыграть) какой-то жизненный случай, когда он стал жертвой несправедливости. Один «регистратор» записывает те чувства, которые услышит в словах жалобщика, а второй — причины, которые привели его в это состояние. Затем регистраторы показывают жалобщику свои оценки, а он говорит, правильно ли они его услышали.

Что дает такой тренинг?

регистраторы невольно вынуждены слушать жалобщика, так как условия

тренинга их заставляют (это развивает социальный слух, сочувствие, умение слушать и понимать чувства другого человека);

жалобщик получает возможность высказаться и быть услышанным (это как

лечение);

когда жалобщику показывают записи, особенно причины, это помогает также

увидеть, что сами причины были малозначимыми или объективными (т.е. с ними ничего поделать нельзя), и это не стоит такой затраты нервов или помогает понять, что есть неизбежные обстоятельства и с ними надо считаться.

Примеры конфликтных ситуаций и возможные пути их разрешения прорабатываются с участниками в игровом тренинге.