Набор и организация персонала

Мы познакомим вас всего лишь с одной главой из учебного пособия для руководителей оздоровительных учреждений "Основы лагерного менеджмента".

Авторы пособия Арманд и Беверли Болл являются научными консультантами Американской Ассоциации лагерей. Они посвятили несколько десятилетий своей жизни лагерному движению Америки, стали одними из инициаторов создания Международного содружества лагерей.

Осенью 1992 года Арманд и Беверли впервые посетили Санкт-Петербург в составе делегации руководства Международного содружества лагерей. Они познакомились с загородными лагерями Санкт-Петербурга и их руководителями.

Оказалось, что в деятельности американских и российских лагерей много общего. Вместе с тем, российские лагеря и их руководители были не готовы к новым рыночным условиям и отношениям. Арманд и Беверли выразили готовность принять участие в обучении руководителей лагерей Санкт-Петербурга.

В феврале 1993 года А. и Б. Болл приняли участие в семинаре руководителей детских лагерей Санкт-Петербурга, который впервые самостоятельно организовала Санкт-Петербургская Ассоциация "Взрослые - детям".

На этот семинар они привезли свою книгу "Основы лагерного менеджмента" - результат собственного опыта и многолетних наблюдений за деятельностью коллег по Американской Ассоциации.

По отдельности члены персонала лагеря определяют его программу, но директор лагеря имеет возможность нанимать и готовить персонал таким образом, чтобы он согласовывался с целями этой программы. Если новый директор лагеря назначается после набора персонала, то после этого необходимо провести тщательный анализ программы лагеря с тем, чтобы установить, как индивидуальные свойства, навыки и качества выбранных для работы членов персонала влияют на эту программу. После чего планы программы должны быть скорректированы. Желательно все же, чтобы новый директор лагеря имел возможность разработать идеальную организационную структуру своего персонала до начала найма.

Философия программы лагеря, естественно, влияет на организацию персонала и его структуру.

Поэтому более важно нанимать людей, которые компетентны в определенных областях деятельности и обладают хорошими воспитательными способностями. Очевидно, что такой инструктор должен знать, как научить детей, и быть достаточно знаком с детской психологией, чтобы понимать задачи развития для детей разного возраста. Наличие опыта в лагерных программах необязательно означает, что человек может научить чему-либо или что он знает, как с готовностью использовать свои знания для детей разного возраста.

В централизованной программе программный специалист часто проживает вместе с группой и является как бы вспомогательным вожатым, но часто он не берет на себя ответственность старшего вожатого. С другой стороны, вожатый группы возлагает на себя ответственность за помощь в реализации программы определенной области деятельности, так как он тратит только несколько часов в день непосредственно на работу с группой.

Децентрализованные программы требуют таких вожатых, которые обладают более общими навыками воспитания в различных видах деятельности программы, так как основная ответственность при ежедневном планировании лежит в пределах группы. В децентрализованной программе обычно меньше программных специалистов, а те, которые имеются, играют различные роли: они могут возглавлять виды деятельности в пределах отдельных групп по требованию группы.

Размер детского населения лагеря в большой степени определяет и наличие различных отделов и секций. Нет стандартных рекомендаций о пропорциональном отношении административного персонала к детскому населению лагеря. Такие отношения можно предложить для двух областей деятельности лагеря.

Обеспечение пищей: 1 повар и 1 мойщик посуды на каждые 50 или 60 детей.

Здравоохранение: 1 медсестра на первые 150-175 детей, а свыше 175 детей дополнительно одна медсестра на каждые 100 детей.

В общем случае трудно указать соотношение обслуживающего персонала, так как его численность меняется от одного лагеря к другому и в зависимости от сложности коммунального хозяйства (подачи воды, наличия канализации, электричества, установки палаток, от объема работы в прачечной). Назначение круглогодично на полную ставку управляющего или завхоза позволяет несколько снизить количество требуемых сезонных рабочих.

Программные специалисты

Во всех лагерях имеются виды деятельности, которые требуют определенного числа программных специалистов, имеющих квалификацию. Возможно, наиболее часто это относится к руководителям по водным видам спорта, так как этот вид деятельности программы лагеря является наиболее опасным. Поэтому большое внимание необходимо уделять подбору лица, ответственного за программу водных видов спорта, за персонал и оборудование. Возраст этого человека должен быть около 21 года и он должен иметь опыт надзора за водными видами спорта как минимум один сезон. Кроме того, он должен иметь сертификат Общества спасения на водах или аналогичный. Руководитель по водным видам спорта должен быть человеком, который вполне может судить о подготовке спортсменов и осуществлять контроль за другими членами водного персонала, а также может распознать потенциальную опасность ситуации на воде, иметь сертификат O.S.V.D.D или аналогичный.

Если на воде проводятся другие виды деятельности, помимо плавания, то лицо, отвечающее за определенный водный вид деятельности, должно иметь соответствующий опыт и сертификат национальной организации или подтвержденные документом знания и опыт, необходимые для обучения детей и контроля за ходом программы.

Невозможно точно указать количество спасателей к числу пловцов для каждой ситуации. Поэтому директор лагеря вместе с руководителем по водным видам спорта должен внимательно проанализировать места различных водных мероприятий, где были бы разумные соотношения спасателей к пловцам. Это позволит определить количество лиц, имеющих соответствующую квалификацию и сертификаты, которых директор будет нанимать на работу.

Важно, чтобы инструкторы по видам спорта имели опыт не только в самом виде спорта, но и способности обучать других и понимали бы вопросы техники безопасности при этих видах деятельности.

Основные факторы, учитываемые при приеме персонала на работу

Возраст: это один из основных факторов, который следует учитывать. Приемлемый возраст лагерного вожатого - 18 лет и выше. Конечно, возраст не является гарантией зрелости человека, однако опыт показывает, что лица старше 18 более склонны к зрелому поведению, чем более молодые. На некоторых должностях важно иметь юридически взрослых людей, например для контроля за водными видами спорта, водителей пассажирских автомобилей или лиц для контроля за лагерными группами, которые отправляются из лагеря в длительный поход или поездку. Руководитель должен быть на 2 года и более старше возраста контролируемого им персонала.

Пол играет меньшую роль при найме персонала лагеря, кроме случая назначения вожатых, которые будут проживать вместе с детьми одинакового пола. Но для некоторых лагерей, где дети очень маленького возраста, это несущественно. Конечно, ни пол, ни возраст не должны использоваться для дискриминации во время приема на работу.

Если для занятия определенной должности необходим человек определенного возраста или пола, это должно быть аккуратно документировано в описании работы.

Для некоторых должностей важно, чтобы персонал уже имел опыт работы. Конечно, опыт этот плюс для любой должности. Очевидно, значимость опыта будущего члена персонала зависит от того, в каких условиях этот опыт приобретался. Директор лагеря лучше всего может установить значимость его опыта по рекомендациям или путем собеседования, которое в этом может помочь.

Директор лагеря должен учитывать навыки и опыт при найме персонала, особенно для специалистов по программе лагеря. Как уже было сказано, различные виды сертификатов могут быть для водных видов спорта, стрельбы и здравоохранения. В других областях деятельности, где сертификаты отсутствуют, директор может не только рассмотреть заявление претендента на работу с указанием его опыта и знаний, но может также поговорить с ним или с другими лицами, которые осуществляют контроль за претендентом или видели его в деле. Если претендент намеревается быть инструктором в каком-либо виде деятельности, то важно задать ему вопросы не только о его технической квалификации, но и о его способности научить детей.

Общие сведения о претенденте: это другой фактор, который следует учитывать при приеме на работу. Если человек имеет культурную или этническую основу, отличную от большинства персонала, то это может вызвать нездоровый интерес как у детей, так и у остального персонала. Однако важно дать претенденту ясное представление о ситуации в лагере, об условиях проживания и работы с другими представителями персонала. Способность и желание претендента быть уступчивым в коллективе одинаково важно, как и хороший опыт работы, - это позволит иметь послушный персонал.

Огромное преимущество, когда в лагере имеется международный персонал, если он подготовлен к определенной обстановке лагеря, владеет опытом работы и используется для стимуляции международного образования по лагерной программе.

Однако просто нанять такой персонал на трудные должности - это несправедливо по отношению к самому лагерю и к нанимаемому претенденту. Так как личное собеседование обычно отсутствует, очень важно, чтобы лагерный директор предпринял дополнительные шаги для общения с претендентом и с его предыдущим работодателем даже ценой международных телефонных разговоров. Существенно, чтобы претендент не только понимал общий круг обязанностей, но также имел представление об условиях проживания, работы и близости (или удаленности) городов.

Предотвращение плохого отношения к детям

Директор лагеря в процессе найма персонала на работу должен предпринять шаги к сведению до минимума риска плохого отношения к детям. Директор должен проанализировать описание работ, бланки заявлений, записи собеседований, бланки рекомендаций, бланки контрактов и схемы подготовки персонала с тем, чтобы он был уверен в полном раскрытии предыдущих случаев плохого обращения с детьми и склонностью претендента к этому.

Бланк заявления дает возможность документировать личное заявление претендента с его прошлыми проступками, а также предупредить заявителя о необходимости соблюдать хорошее отношений к детям в лагере. Особые вопросы рассматриваются ниже в данной главе.

Когда претендент заполняет графы о должности и рабочих требованиях, необходимо указать, что плохое отношение к детям в лагере искореняется, а благополучие и порядок в лагере являются основной ответственностью при выполнении работы.

Во время собеседования вопросы следует задавать так, чтобы опрос дал ключ к пониманию характера претендента и показал сигналы опасности. Роберт Диттер предлагает задавать такие вопросы в собеседовании минут через 20:

"У вас есть лучший друг? Расскажите мне о нем/ней - как долго вы знаете друг друга? Что ваш друг научил вас делать или сделал для вас?"

"Можете ли вы сказать, что вы чувствуете себя свободно в компании с людьми вашего возраста, старшими или более молодыми?" (обсудите это).

"Как вас наказывали в детском возрасте? Что вы об этом думаете теперь? Как вы думаете, что лучше всего срабатывает при работе с детьми?"

Некоторые люди, плохо обращающиеся с детьми, имитируют существование в их детском возрасте оскорблений или дисциплинарных взысканий. Лица со склонностью к сексуальному оскорблению часто предпочитают детей ровесникам и озабочены тем, чтобы остаться на работе в близком контакте с детьми, пренебрегая даже проведением свободного времени со сверстниками.

При проведении обучения персонала убедитесь, что вопрос оскорбления детей рассмотрен подробно, и персонал понял свои обязанности и то, какие наказания последуют в результате плохого отношения к детям. Обрисуйте порядок действий, который поможет члену персонала защитить себя от попадания в ситуацию, где его могут обвинить в плохом отношении к ребенку без надлежащих доказательств. Предложите членам персонала работать парами, если это возможно, а при работе с ребенком наедине пусть в пределах видимости находится другой член персонала или ребенок на расстоянии, при котором соблюдается личная тайна.

Следует понимать, что директор отвечает не только за все действия по предупреждению плохого обращения с детьми, но также и за документирование того, что такие действия были предприняты, что необходимо в случае инцидента и при последующем разбирательстве.

О письменном документировании следует упоминать вновь и вновь, так как это наилучший способ защиты лагеря.

Описание работ

Описание каждой рабочей должности следует разрабатывать на начальной стадии процесса найма на работу с тем, чтобы опрашиваемый или нанимаемый претендент мог лучше понять свою должность. Очевидно, в исходные описания работ персонала следует внести изменения после того, как люди займут свои должности и летний персонал лагеря приступит к работе, однако это следует сделать с полным участием нанятого персонала. В каждом описании работы рекомендуется указать, что эта должность ответственна по отношению к здоровью и благополучию детей в лагере.

Бланк заявления

Помимо данных, которые обычно требуются для найма на работу, бланк заявления должен отражать опыт и квалификацию, необходимые для данного описания выполняемой работы. Директор должен сознавать важность опроса претендента только по тем вопросам, которые необходимы для принятия решения о приеме на работу, но, с другой стороны, требуется также и информация для определения того, что претендент отвечает всем требованиям выбора персонала.

Особые вопросы должны касаться предыдущих наказаний за плохое отношение к ребенку, что поможет прояснить эти вопросы с юридическим консультантом лагеря. Например, вы можете спросить: "Были ли вы наказаны ранее за какое-либо преступление?" Если ответ будет ДА, пожалуйста, на отдельном листе бумаги укажите даты и обстоятельства.

"Были ли вы наказаны ранее за какое-либо преступление, связанное с оскорблением ребенка, плохим обращением с детьми или приставанием к детям?"

Разумно также оставить достаточно места на бланке заявления с тем, чтобы можно было перечислить все рабочие ситуации, что позволит выявить недостатки претендента. Эти недостатки позволяют опрашивающему подготовить вопросы об этом периоде деятельности претендента, когда возникали подобные проступки.

Рекомендации

При разработке бланка заявления директору необходимо решить, какие рекомендации необходимы и как они будут использоваться. Если вас заботит то, как работал претендент раньше, то следует спросить фамилии его руководителей на трех последних местах работы. Если вас заботит то, как претендент относится к детям, следует спросить у него фамилии людей, которые могли наблюдать за претендентом на предыдущей должности, когда он учил или воспитывал детей определенного возраста. Если вас заботит его работа в определенном виде деятельности, то следует задать вопросы о лицах, которые наблюдали за ним как за учителем, прививающим эти навыки, или у членов коллектива по этому виду деятельности. Если вам требуются просто характеристические рекомендации, то попросите их у родственников.

Неразумно нанимать на работу персонал без проверки рекомендаций. Наиболее эффективный подход - это телефонная проверка рекомендаций, так как некоторые люди более склонны негативно оценивать другого в разговоре, а не письменно. Однако при использовании телефонных рекомендаций следует разработать систему записи замечаний по ходу разговора, которые могут заноситься в бланк заявления. Если требуются письменные рекомендации, то с вашей стороны будет нелишним вложить незаклеенный обратный конверт с маркой для ответа.

Рекомендации становятся важны в новых условиях, когда существует риск найма на работу людей, склонных к плохому обращению с детьми. Следует задавать особые вопросы относительно склонности к оскорблению детей или сексуальному приставанию.

(Смотри заявление о приеме на работу)

Перечень умений

В указанном ниже перечне поставьте цифру "1" перед тем видом деятельности, который вы можете организовать и обучать как эксперт; цифру "2", для которых вы можете помочь в обучении; и цифру "3" для тех, которые являются вашим хобби.

Искусство и ремесло:

- Плетение корзин

- Керамика

- Электроника

- Радиолюбительство

- Ювелирное дело

- Изделия из кожи

- Макраме

- Работа по металлу

- Модели ракет

- Природа

- Газета

- Рисование

- Фотография

- Проявление

- Ваяние

- Скульптура

- Зарисовки

- Вязание

- Резьба по дереву

- Столярные работы.

Природа:

- Животные

- Астрономия

- Птицы

- Сбор коллекций

- Цветы

- Лес

- Камни и минералы

- Деревья и кустарники

- Погода.

Спорт:

- Стрельба из лука

- Бадминтон

- Бейсбол

- Баскетбол

- Бокс

- Фехтование

- Рыбная ловля

- Хоккей

- Неформальные игры

- Пинг-понг

- Стрельба

- Футбол

- Софтбол

- Теннис

- Легкая атлетика

- Волейбол

- Борьба.

Лагерные виды деятельности:

- Походы

- Ориентирование на местности

- Приготовление пищи в походе

- Ночные походы

Танцы:

- Балет

- Народные танцы

- Общие

- Кадриль

- Чечетка.

Драма:

- Творчество

- Игра в пьесах

- Эстрада.

Музыка:

- Сольное пение

- Игра на инструментах:

- Аккордеон

- Труба

- Фортепиано

- Гитара.

Водные виды спорта:

- Аквапланирование

- Байдарки

- Прыжки в воду

- Спасение на водах

- Гребля

- Хождение под парусом

- Акваланг

- Плавание

- Синхронное плавание

- Катание на водных лыжах.

Разное:

- Обычная первая помощь

- Усовершенствованная первая помощь

- Автомеханика

- Искусственное дыхание

- Программы лагерного костра

- Столярное дело

- Электродело

- Вечерние программы

- Фермерское дело

- Первая помощь

- Библиотечное дело

- Водопроводное дело

- Стенография

- Рассказы

- Машинопись

- Морское дело.

Водите ли вы автомобиль?

________________да______________нет.

Имеются ли у вас действующие права?

__________да__________нет.

Укажите_____________

Какие услуги вы могли бы оказать

лагерю?______________________

Кратко опишите свою биографию; включая специальную лагерную подготовку, опыт или умение в других областях деятельности, которые могут оказаться вам полезны на этой должности ___________________

Вы готовы к собеседованию?

___________да____________нет.

Где?_______________________

Далее идет текст, под которым претендент должен поставить свою подпись:

"Настоящим я подтверждаю все вышеуказанное заявление и освобождаю лагерный персонал от ответственности в связи с настоящим заявлением. Я понимаю, что при получении работы я буду действовать добровольно; любое иное соглашение должно быть оформлено в письменном виде с подписью директора лагеря. Я также понимаю, что искаженное предоставление заведомо ложной информации или ее непредоставление в настоящем заявлении может привести к увольнению независимо от времени обнаружения этой информации в лагере".

Подпись______________

ОБЪЕКТИВНАЯ ОЦЕНКА:

В каждом разделе проанализируйте фразу, которая может наиболее точно описать ХАРАКТЕРНОЕ поведение претендента по определенной черте характера.

1. Насколько хорошо претендент может направлять других и влиять на них при выполнении определенных действий?

- Плохой лидер, неспособен направлять других.

- Обычно следует за другими.

- Нормально и успешно осуществляет управление другими людьми.

- Очень успешно возглавляет коллектив.

- Яркий лидер: побуждает других на выполнение требуемых действий.

2. Насколько хорошо он выполняет индивидуальную работу совместно с другими в групповых целях?

- С нежеланием сотрудничает с другими: причиняет неудобства - обструкционист.

- Способен к ограниченному сотрудничеству с другими: пренебрегает общественным ради личного.

- Вступает в сотрудничество с другими для достижения общей цели.

- Охотно и активно вступает в сотрудничество независимо от собственной выгоды: сглаживает острые углы.

- Очень успешно работает совместно с другими и возбуждает уверенность.

3. Как он реагирует на критику посторонних?

- Принимает критику как оскорбление.

- С раздражением.

- Прислушивается к критике, но может действовать, не считаясь с ней.

- Охотно следует критике.

- Просит высказывать критические замечания.

4. Насколько претендент ответствен? Может ли самостоятельно выполнять задачи?

- Независим даже под контролем.

- Под постоянным контролем выполняет работу удовлетворительно.

- Обычно требует подробных инструкций с регулярным контролем хода работ.

- Плановую деятельность осуществляет самостоятельно под свою ответственность.

- Способен к самостоятельному выполнению работы без контроля.

5. Насколько хорошо он реализует свои принципы и убеждения в жизнь?

- Неспособен осуществить свои убеждения, если обстоятельства диктуют иное.

- Действует в соответствии со своими убеждениями при нормальных обстоятельствах.

- Постоянно и смело проводит в жизнь свои принципы и убеждения даже при наличии препятствий.

6. Насколько он энергичен и постоянен в выполнении работы?

- Нуждается в постоянном подталкивании к завершению работы.

- Скорее индифферентен; не стремится к завершению работы.

- Завершает работы по своему собственному почину.

- Трудолюбив, энергичен, всегда надежен.

- Обычно настойчив; делает больше того, что от него ожидают.

7. Насколько хорошо претендент контролирует свои эмоции?

- Легко подавляется; раздражается или возбуждается.

- Склонен к сверхэмоциям.

- Неконтролируем; безразличен.

- Склонен к безответственности.

- Обычно уравновешен.

- Хорошо уравновешен.

- Золотая середина между неконтролируемостью и управляемостью.

Собеседование при приеме на работу

Такое собеседование, вероятно, наиболее важно и является широко используемым способом подбора кадров на вакантные должности. В общем собеседовании можно определить целевой обмен идеями, ответы на вопросы и выдвижение определенных идей между двумя людьми. Исследования, проведенные многочисленными ассоциациями менеджмента, показывают, что обучение ведению собеседования эффективно повышает способность опрашивающего в вопросе отбора кандидатов на работу с самым высоким потенциалом. Кроме того, опыт в проведении собеседований в течение некоторого периода времени повышает точность подбора кадров.

Заявление о приеме на работу персонала лагеря

Разработано Американской Ассоциацией Лагерей

(В печатном виде) Дата заявления

Фамилия

Адрес постоянного проживания

Телефон

Рабочий адрес (школа)

Телефон

Вам исполнилось 18 лет?_________да_________нет, если нет, укажите возраст ____________

Имеете ли вы физические или умственные недостатки, мешающие вам занять эту должность?

____________да______________нет.

Если да, то как вы способны с ними справиться? __________ да___________нет.

Опишите

Если вы получите работу, потребуется ли вам жилье в лагере для ваших членов семьи?

______________ да______________ нет.

ОБРАЗОВАНИЕ:

(Годы. Школа. Основные предметы. Полученная степень.)

ПРЕДЫДУЩАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (за два прошлых года или лета):

(Даты. Работодатель. Адрес/Телефон. Вид работы. Руководитель. Причина ухода.)

Укажите работодателя, с которым вы не хотели бы нас связывать, и причину

ОПЫТ ЛАГЕРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

(Даты. Лагерь. Директор. Адрес. Как ребенок или работник?)

РЕКОМЕНДАЦИИ:

(Укажите фамилии/адреса 3 лиц (не родственников), знающих ваш характер, опыт вашей

работы и личные способности):

(Фамилия. Адрес/Город. Телефон.)

Какую должность вы хотите занять в лагере?

Желательный размер оплаты труда?

Даты с _____________ по __________________

Секретно

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ РЕКОМЕНДАЦИЙ

_______________________является претендентом на работу в качестве

_______________________персонала Лагеря ________________ летом этого года.

Вышеуказанный указал вашу фамилию в качестве рекомендателя для оценки его предыдущих рабочих характеристик для назначения на эту должность. Пожалуйста, определите указанные ниже характеристики. При проверке позиций по семи личностным характеристикам, пожалуйста, помните, что для данного лица следует указывать наивысшую оценку по всем категориям.

Авторы Карл Л. Харшман, доктор философии, и Том Эцкорн, магистр делового администрирования Никто специально не нанимает посредственных сотрудников. Все ищут «звезд первой величины». Но есть несколько вопросов: а) где их найти? б) как заставить принять наше предложение? в) как удержать их или еще лучше, заставить работать в лагере год за годом (если это сезонные работники)?

Первые трудности

Если процесс найма сотрудников был бы простым, мы успешно справлялись бы с этой задачей. Все мы имели бы полностью укомплектованный штат сотрудников, высокопродуктивных и работающих вместе как хорошо слаженная, сплоченная команда. У нас была бы низкая текучесть кадров, и не было бы проблем с дисциплиной и исполнением обязанностей. Столь радужный образ идеален, но нереален. Процесс найма сотрудников, особенно в нашей конкурентной сфере, является чрезвычайно сложной задачей даже в благополучные времена.

Итак, как можно успешно нанять сотрудников в отрасли, которая не славится высоким уровнем оплаты труда? Если мы сможем найти ответ на этот вопрос, жизнь и работа станут проще для всех нас.

Десять советов для успешного поиска

1. Определите, какие характеристики являются главными для текущей вакансии. Будьте максимально конкретны и определите критерии, по которым вы будете судить о профессиональных навыках. Например, вожатый будет постоянно работать с молодежью, а для этого нужны отличные коммуникационные способности. Следовательно, во время собеседования важно задавать вопросы, которые определят компетенцию кандидата в данной области. Используйте эту информацию для отбора потенциальных кандидатов, чтобы повысить шансы на успех. Это очевидно, но Вам необходимо точно знать, что потребуется от специалиста, прежде чем принять решение о наиболее подходящем кандидате. Проведите продуманное исследование, составьте план действий. Подготовьтесь заранее.

2. Определите, какие факторы способствуют успешному выполнению обязанностей в лагере. Насколько важен предыдущий опыт работы? Например, прекрасный вожатый не обязательно станет прекрасным руководителем: нелегко контролировать тех, с кем раньше был наравне. Прошлое не всегда определяет будущее. На карту поставлено очень многое: в разгар летнего сезона у Вас не будет времени решать проблему неудачно набранных сотрудников.

3. Организуйте процесс отбора и найма таким образом, чтобы он состоял из множества этапов. Спонтанно выбрать человека после первого собеседования, пригласить сотрудника только из-за рекомендации друзей – верный способ, чтобы нажить кадровую проблему. Проработайте четкие этапы отбора. Воспринимайте эту работу как способ повысить собственный успех.

4. Будьте осторожны, принимая на работу кого–то «похожего на себя». Многие из нас имеют такую склонность. «А почему бы и нет», — думаете Вы, — «мне лучше знать». Чем успешнее мы становимся, тем больше себе нравимся, и тем больше подвержены принципу «клонирования». Это тенденция искать людей, которые соответствуют нашему представлению об успехе. Тех людей, кто думает и поступает как мы. Во многих случаях «клонированный» сотрудник может сдерживать процесс усовершенствования. Для того, чтобы быть успешным, непосредственному подчиненному могут потребоваться перспективы и отношения, отличные от командного лидера или руководителя. По всей видимости, Ваш лагерь будет более успешным, сочетая различный опыт и разные точки зрения. Правда, управление кем-то, отличным от Вас, может быть сложной задачей. Но часто эта работа приносит свои дивиденды.

5. Убедитесь, что используемые при найме и подборе методы соответствуют законодательным и этическим требованиям. По многим причинам закон стал основополагающим фактором при определении требований по набору сотрудников. Разработайте необходимый план действий в этой сфере и следуйте ему. В тоже время, не позволяйте закону на 100% управлять Вами. Следуйте нормативам, но управляйте сами. И убедитесь в том, что все люди, участвующие в процессе отбора сотрудников, заранее знают все правила и советы о законном поиске и использовании необходимой информации.

6. Кроме оценки компетентности необходимо оценить внутреннюю мотивацию человека. Как правило, 40-60% успешной работы зависит от желания человека достичь результата. На самом деле, отношение и мотивация Ваших сотрудников являются скрытыми ключами к успеху Вашего лагеря. Это невозможно увидеть в резюме или проверить с помощью рекомендаций. Вы не знаете, как задать вопрос о мотивации? Вы не услышите ответа на собеседовании. Раз существуют такие мощные факторы, воздействующие на результат, почему бы не рассматривать их как часть процесса поиска сотрудников?

7. Наведите справки! Сейчас закон стал строже относительно той информации, которую могут требовать работодатели. Но это не значит, что Вы не можете позвонить на прежнее место работы: • Спрашивая рекомендации, задавайте открытые вопросы, основанные на поведенческом аспекте сотрудника: «Что он/она делал/а, когда …?» «Как он/она ответил/а …?» «Приведите, пожалуйста, несколько примеров …» • Прислушайтесь к тому, что было сказано или как это было сказано. Человек, с которым Вы общались, является работодателем, и он не преследует цель намеренно ввести Вас в заблуждение. Иногда с целью избежать юридических трудностей, бывшие работодатели могут «шифровать» информацию или намеренно умалчивать о чем-либо. Это не является обманом. Это может быть знаком того, что «какая-то» проблема существует. Их голос и интонация порой могут сказать Вам больше, чем сами слова. Если Вы наводите справки об успешном кандидате, то это быстро станет понятным. • Также будьте внимательны, выступая в роли «информатора». По вышеуказанным причинам, будьте уверены, что Ваши сотрудники в случае запроса знают, как охарактеризовать бывшего сотрудника. Не надо по неосторожности подвергать лагерь риску, давая неадекватные ответы на запросы извне. Разработайте определенную политику, проведите работу с персоналом, выберите ответчика и следуйте правилам. Помните, при наведении справок всегда лучше получать информацию, а не давать.

8. Аккуратно фиксируйте все сведения о каждом кандидате, участвующем в отборочном процессе. Например, проводя собеседование, держите под рукой форму-шаблон для краткой записи ответов и другой информации. Проверяя справки, разработайте стандартный перечень вопросов и систему записи ответов. Это гарантирует: а) наличие адекватно представленной информации при сравнении кандидатов; б) составление периодических отчетов для оценки положительной или отрицательной работы после найма (эту информацию Вы сможете использовать год за годом для совершенствования процесса).

9. По возможности проведите предварительный отбор, чтобы сразу «отсеять» часть кандидатов. Многие организации тратят огромные ресурсы (время и деньги) на изучение далеко не лучших кандидатов.

10. Основывайтесь на собственном опыте. Используйте результаты этого года, чтобы улучшить отбор сотрудников в следующем году. Для большинства из нас путешествие к совершенству состоит из нескольких этапов. Собрать команду в лагере – это искусство и наука. Это требует терпения, настойчивости и обязательности с Вашей стороны.

Критерии оценки в процессе подбора персонала:

Взгляд на карьеру: опыт работы, карьерные цели, персональная миссия, профессиональные взгляды.
Отношение и мотивация: мотивы работы и стиль поведения.
Познавательные способности: аналитические навыки, мыслительные способности, словесные и числовые навыки, сообразительность.
Стиль работы: энергичность, темп, подход к планированию и мышлению, потребность в свободе, этические нормы, добросовестность.
Эмоциональный стиль: оптимизм, самообладание, адекватная реакция, стрессоустойчивость, контролирование эмоций, гибкость, уравновешенность.
Межличностные факторы: коммуникабельность, уверенность в себе, конкурентоспособность, принятие отличий, готовность оказать помощь.
Менеджмент и лидерство: стремление к лидерству, поведение лидера, характеристики лидера и т.д.