Сюжетно-ролевая игра «Синегория»

Организация сюжетно - ролевой игры.На период проведения смены лагерь объявляется Страной Синегорией, где живут как положительные, так и отрицательные персонажи. Педагогический коллектив лагеря до заезда детей разрабатывает свои законы, традиции и обычаи, особенности жителей страны, для каждой мастерской.

Разрабатываются единые для всех жителей Синегории Значки и "валюта". Защита разработок педагогов - руководителей отдельных мастерских проходит в заключительный день семинара по подготовке педколлектива смены. Возглавляют Синегорию Советы - органы соуправления (ОСУ)Органы соуправления:

1. Постоянно действующий совет здоровье - "Домовые" Руководители - Дрон Садовая голова (педагог - психолог) Мельхиора (доверенное лицо от совета) Функционал: Внутренняя организация жизни каждого "дома", как на бытовом уровне(зарядки, уборка и т.д.) так и на коммуникативном: отношения, цветовая диагностика настроения, решение бытовых конфликтов.

2. Совет хранителей лучей - организаторский ОСУ, совет командиров рабочих групп (мастерских) - хранителейРуководители: мастер Изобар (старший вожатый) Амальгама (доверенное лицо от совета) Функционал: организация деятельности, как каждой группы (мастерской) в отдельности, так и всей Синегории в целом

3. Совет мастеров - педагогический совет.

4. Совет Синегории координирующий орган в составе: Мастера Дрона (руководитель совета домовых) Мельхиоры (доверенное лицо совета домовых) Отражение (двойник - по функционалу игры - заместитель) Мастер Изобар (руководитель совета хранителей и ст. вожатый)Амальгама (доверенное лицо совета хранителей) Отражение (двойник - Амальгамы - заместитель) Сталкер игры (методист) - проводник, отвечающий за всю содержательную часть смены.

Организационный период смены

Во время организационного периода участники смены получают информацию о Синегории и ее жителях. После окончания периода адаптации, знакомства участников смены друг с другом и педколлективом они получают возможность проявить свои качества в деятельности Советов Синегории и политической жизни собственного города (организация политических партий, выборы правителя города и т.д.) и экономической жизни Синегории (организация компаний и фирм по производству товаров и услуг), т.е. мастерских.Результатом организационного периода видится:

1. Получение участниками общих представлений о смене;
2. Выявление наиболее активных участников игры, включение их в работу по развитию сюжета игры;
3. Формирование первичных коллективов в форме мастерских;
4. Создание условий для активизации деятельности участников смены.

Второй период смены. Разрешается создание партий, организация фирм и компаний и т.д. Совет Хранителей Синегории объявляет о разработке Конституции Синегории и выборах Президента. Таким образом, второй период смены характеризуется ростом самосознания участников смены, моделирование ими развития своего государства и участием в его политической и экономической жизни. Во время второго периода участники получают необходимые знания в мастерских.

Каждая мастерская демонстрирует полученные знания в делах, которые она проводит для города, при этом зарабатывая валюту Синегории - разноцветные лучи: красный - успех в организации дела; оранжевый - успех в принятии нестандартного решения или победа в конкурсе; желтый - успех в решении социальных задач Синегории; зеленый - успех в общении; голубой - успех в организации хозяйства; синий - успех в решении интеллектуальной задачи; фиолетовый - успех в руководстве. Тот горожанин, что получит все 7 лучей получит знак "Белого луча" и определенные привилегии, связанные с этим знаком. Хранители Синегории являются и банкирами "лучей", они же только и имеют право их вручения. В конце смены количество и качество "заработанных" лучей поможет определить долю участия в общественной жизни каждого жителя "Синегории" и оценить его действия по заслугам.

Предполагаемые мастерские и их реализация в смене: Теле - радио компании (освещение жизни Синегории, рекламный бизнес) Газета "Луч" (компьютерный вариант) (освещение жизни Синегории, а так же: листовки, провокации, скандалы и.т.д.) клан Веда (нетрадиционные методы самореабилитации). Реализация: тренинги на общение Ника (политико - экономический клуб) Реализация: ведение операций Банка лучей, проведение политических акций (например - организация выборов), экономические игры).

11. Клуб - ДИ (досуговые игры) - проведение малых форм досуговых игр, турнир интеллектуальных игр и т.д. Круг (литературно краеведческий клуб) - организаторы встреч с интересными людьми, "Дни волшебных зеркал (ДВЗ), тематические вечера, ("Легенды нашего времени"). МИГ (мастерская бардовской песни) - музыкально игровые часы (МИЧ) и вечер песни. Поиск (туристко - краеведческая мастерская) - тур тропа, эко - тропа, тур - часы. Совет домовых (мастерская юного психолога) АВИС (спорт) - спартакиады, спорт час, тематические зарядки. В середине смены пройдет День Переворота, где объявляется о захвате власти в Синегории соседним королем Фанфароном, который вводит в стране свои законы. Запрещением партий, национализацией частных компаний инициируется недовольство граждан Синегории королем. Наиболее активные синегорцы организуют народное ополчение и в результате гражданской войны изгоняют Фанфарона из Синегории.

Третий период

Выбирается новое правительство. Большой праздник Синегории - тематические дни, которые готовят вновь созданные мастерские дел - демонстрация умения использования всех, полученных в Синегории ЗУНов.Итоговый период смены.Во время итогового периода смены поводятся итоги игры, создаются программы последействия, проходят пресс - конференции участников игры, награждение победителей игры.

4.

Примерный план смены.

1. Организационный период:

• 1 день Заезд операция “Таможня” КТД “Это мы!” МИЧ Тестирование хоз/сбор “Карта Синегории” КТД “Наш мир” Арттерапия огонек - введение в игру“Свет мой зеркальце”
• 2 день Спорт/час МИЧ Вертушки Диско - знакомство (стартин)
• 3 день Вертушки (Знакомство с мастерскими) Игра “Куча - мала”
• 4 день РИД(Игра “Путешествие”) Продуктивная игра“Страна Синегория” (Выборы) Работа мастерских “Огоньки”
• 5 день Орг/сбор - знакомство“Страна Синегория” Подготовка домов к линейке открытия смены (ЛОС),“Посвящение в Синегорию, ЛОС Концерт вожатых Дискотека героев

12.2 Период (обучающий, реализация)

• 6 день День Дрона“Мой до дыр” Работа мастерских Час новостей Тур/час Спорт/час МИЧ Турнир ИИ
• 7 день День Зеркал (встречи) Литературный вечер “Вечер легенд” Работа мастерских Час новостей Тур/час Спорт/час МИЧ Турнир ИИ
• 8 день Тренинги - общения Работа мастерских Час новостей Тур/час Спорт/час МИЧ Турнир ИИ
• 9 день Спартакиада Турград Вечер бардовской песни Работа мастерских Час новостей Тур/час Спорт/час МИЧ Турнир ИИ
• 10 день_День Изобара (день творчества мастерских)Час новостейФинал Интеллектуальной Игры “Диск - интеллект”__ 3 период

( переход к практике, осознанной позиции, от соуправления к самоуправлению).

• 11 день Планируемый день Радости становится днем Переворота._Переворот Встреча с новым правителем (диспут-бой)_Телепортация (ролевая игра)_Тропа испытаний (“Зеркало Амальгамы”)Бунт__
• 12 день День радости (“День Мельхиоры”)_Новые выборы Сюрпризы_Конкурсы_Дискотека “Рандеву”
• 13 день День Дрона (мой додыр)_Работа в мастерских_Огоньки
• 14 день _Работа в мастерских_День зеркал__
• 15 день День Амальгамы _“Праздник, который придумали мы!”_Дискотека__

13.4 период (реадаптация; итоги): Дни звездопада

• 16 день_Мастерские звезд_Огонек__
• 17 день18 день_Дни мастеров (итоговые дела групп)__
• 19 день_Тестирование_Прощание с Синегорией Аукцион_Линейка Закрытия Смены Огонек “Я в людей смотрюсь...”
• 20 день_Прощание с Синегорией_Дискотека__
• 21 день_Решение хозяйственных вопросов Разъезд

19.Приложение 4.

Методика организации коллектива на основе модели взаимодействия "Лидер - ведомый"

Проблема воспитания человека стоит перед людьми издавна. Древнейшие мыслителями человечества не обходили эту проблему, хотя, как отдельная наука, педагогика сформировалась гораздо позже. Каждый педагог искал свои пути, наука шлифовалась и совершенствовалась, приходила на каждом своем этапе к новому всплеску многообразия форм и методов. Но, если посмотреть педагогические труды, то видно, как из поколения в поколение, в самых значительных педагогических программах объединяются наиболее ценные находки прошлого. Данная работа представляет собой конспективное изложение одной из последних методик организации как коллектива вообще, так конкретно - детского. Основывается эта методика на принципах теории КТВ (коллективно - творческого воспитания), модели взаимодействия “Лидер - ведомый”, графике теории “катастроф” (Фиббоначи) и практическом обосновании через систему дел автора данной работы. Конкретная практическая цель использования данной методики: СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ САМОРЕАБЕЛИТАЦИИ ЛИЧНОСТИ ПУТЕМ РЕАЛИЗАЦИИ ЕЕ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА. При этом, для детского коллектива, ставится следующая задача: ПРИВИТИЕ НАВЫКА СОЗДАНИЯ КОМФОРТНОЙ ПСИХОСФЕРЫ ВОКРУГ СЕБЯ, - постановка данной задачи обусловлена проблемами взаимодействия личностей в современном обществе. Так как данная методика основывается на указанных выше составных ее частях, плюс система диагностики и рефлексии, ниже будет приведено описание каждого элемента отдельно.

1. ОПИСАНИЕ МОДЕЛИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ “ЛИДЕР - ВЕДОМЫЙ” Данная модель описывает систему взаимодействия двух и более объектов (лидер и групповой ведомый), с целью обучения, передачи знаний, умений, навыков (ЗУНов), закрепления психологической адаптированности.Модель позволяет выстраивать программы коллектива с разделением предлагаемых и решаемых задач по уровням сложности.

Основные зоны:

ЗОНА А. Зона жесткого лидерства. С позиции: “Делай, как я сказал!” ведомому предлагаются те правила “игры”, которые необходимы лидеру. Ведомый становится в рамки, где он не может действовать по другому. Задается план отношений. Идет демонстрация возможностей лидера с пиком на последнем дне зоны. Дело, которое здесь проводится, должно по содержанию отвечать задачам ведущего, а по форме - запросам ведомого. Ведомый здесь уже выходит на пассива (в досуговых формах здесь пойдет командная игра, проблемные столы и “дело - сюрприз” лидера). Ведомый постепенно вводится в программу, пока в качестве помощника.

ЗОНА Б. Зона мягкого лидерства. Ведомому дается право попробовать собственные силы: если информации предоставлено достаточно, идет выбор деятельности и начало гласного обучения: набор ЗУНов. В детском коллективе здесь основной рычаг взаимодействия “лидер - ведомый” - через органы соуправления (ОСУ), которые становятся главной организующей силой.

ЗОНА В. Зона жесткого взаимодействия. Начинается с серединной точки - точки передачи лидером ведомому организационного лидерства (но не информационного), ведомый в обучении переходит к содержательной работе. Все проводимые дела идут в жестком контакте с лидером, который постепенно уходит в позицию “супер - визор” (наблюдатель - консультант). Финальная точка этой зоны - пик демонстрации ведомого (самое “сильное” дело на этапе, рассматриваемом графиком), не только организационное, но и содержательное обеспечение - своеобразный итог наработанного.

ЗОНА Г. Зона мягкого взаимодействия. Ведущий на позиции “супер - визор”, при необходимости передает ведомому дополнительную информацию. Это зона творческой реализации ведомого с практическим использованием полученных ЗУНов. В этой зоне возможны два варианта развития дальнейших отношений:

а) ведомый выходит на следующий уровень (решение более сложных задач);

б) ведомый остается на прежнем уровне, закрепляя полученные ЗУНы.

В любом из этих вариантов, лидером проводится работа, направленная на реадаптацию ведомого после окончания взаимодействия. Модель взаимодействия “Лидер - ведомый” позволяет теоретически рассчитать расположение дел на рассматриваемом отрезке взаимодействия. Ниже приводится график модели в упрощенном виде (см. График 1) (более полный вариант предусматривает аналогичные надстройки на каждом этапе, с учетом “точек катастроф”, что позволяет проводить перспективное планирование с точностью до дня, учитывая психологические особенности момента). Следует так же отметить, что этапы развития коллектива (или ведомого) могут сжиматься или, наоборот, растягиваться. Наиболее вероятные причины будут изложены ниже. Для эффективности действия системы дел - ее необходимо корректировать, в зависимости от точки нахождения ведомого на графике. Точка нахождения может определяться через систему диагностики (особенно это удобно делать через цветограмму настроения). Система дел отстраивается от основного содержания задач каждой зоны модели “Лидер - ведомый”, учитывая “точки катастроф” и критические точки графика взаимодействий: точки перехода из зоны в зону; а так же - этапность и принципы методики КТВ.

2. МЕТОДИКА КОЛЛЕКТИВНО-ТВОРЧЕСКОГО ВОСПИТАНИЯ (принципы и этапы КТВ, литература указана в приложении) Принципы: для успешного построения коллектива, позволяющего реализовать заявленную цель, необходимо наличие выполнения всех указанных ниже принципов построения:

1. Творческое содружество поколений (т.е. психологически благоприятное построение отношений “лидер - ведомый”).
2. Общее дело (профиль) и цель.
3. Альтруистическая основа отношений (иначе может быть нарушен первый принцип - психологической совместимости лидера и ведомого).
4. Пять Само: организация, деятельность, воспитание, управление и анализ, вытекающие в реализацию накопленного опыта через любые демонстрационные формы (зона Г).
5. Многоролевой характер отношений (смена позиции каждого члена групп - от откровенно - лидерской до вспомогательно - зависимой). Альтернативность развития (выбор отношений, группы, занятия, и т.д.).
6. Творческий подход и романтика (символизм позволяет решить задачи первого и последнего этапа развития коллектива: заинтересованность и реадаптивность).
7. Создание “планки отношений” (Обучение лучшей жизни путем задания лучших отношений, включение в них - особенно важно на первом этапе)

Этапы РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА:(совпадают с зонами модели “Лидер - ведомый”)

1 ЭТАП. Цель: достижение интереса детей друг к другу, к деятельности, предлагаемой лидером; желание вместе работать и отдыхать.

2 ЭТАП. Цель: обучение организационным навыкам, определение личной программы каждого члена коллектива и средств его реализации, выход на соуправление.

3 ЭТАП. Цель: выход на самостоятельную совместную творческую работу коллектива на себя. Отработка приобретенных ЗУНов.

4 ЭТАП. Цель: выход коллектива на объективную необходимость внешней демонстрационной реализации наработанного. Переход на следующий уровень взаимоотношений (стажерство). Учитывая приведенные выше методики создается, графически отлаженная система дел, корректируемая текущей диагностикой и системой рефлексии. !!!

3. СИСТЕМА ДЕЛ (для детского коллектива)

I ЭТАП.Знакомство с новой ситуацией. Жесткое лидирование педагога, позиция: "Делай, как я сказал!" Основная задача: адаптация детей в новой ситуации (начало года, новый коллектив, новый этап - и т.п.,); "выравнивание" детей по социальной значимости: все начинают с нулевой точки (См. График 1) - у каждого равные шансы для самопроявления. Идет разбивание старых стереотипов, образование новых связей. Необходимо создание условий для решения детьми своих личностных проблем (сведение к сознанию собственной значимости в данном коллективе, отсюда - благоприятное восприятие как коллектива, так и педагога, предлагаемой им программы). Это все относится к первой половине этапа. Содержание дел в этот момент:территориальная и ситуативная адаптация (экскурсии, КТД - направленные на знакомство с людьми и территорией, традициями и законами данного учреждения и т.п.); предъявление педагогических, санитарных, хозяйственно - бытовых требований (хозяйственный сбор, КТД "Путешествие", "Гид", "Час Бюрократа", диспут - бой и т.п.); демонстрация возможностей данного учреждения, педагогическо - консультативного состава, предлагаемой программы (на это "работают" все дела, в частности такие, как "Вечер знакомств", "Тропа испытаний" и т.д.).диагностика "выхода" и начало совместных рефлексий (примеры диагностики - ниже); задание "планки отношений" (сиюминутное общение, предлагаемые традиции, подчеркнутое обращение педагога и окружающих).

Во второй половине первого этапа лидерство ведущего смягчается, но продолжается демонстрация и закрепление позиций лидера - педагога: система дел простраивается по возрастающей - т.е. каждое новое дело должно быть ярче, сложнее, содержательнее предыдущего и, разумеется, - интереснее для ведомых.

Задается уровень дел на весь рассматриваемый цикл (т.е. на все четыре этапа).Но детям уже необходимо предоставлять возможность пробовать свои силы, демонстрировать уже имеющиеся ЗУНы (через КТД, вертушки общения, деловые игры).

Закладывается основа ОСУ (самоуправления) - через сменяемых дежурных, разовые поручения, работу на временных микрогруппах. Здесь необходимо создание ситуаций выбора - альтернативность действия: для осознанного принятия программы коллектива (разнообразные формы дел, демонстрационные вертушки вероятных программ обучения, РИД - разведка интересных дел, проблемные столы и т.п.). Этап заканчивается созданием полной структуры коллектива: выявляются первичные лидеры, утверждаются программы действия, формируются микрогруппы, создаются традиции, символы, ритуалы данного коллектива. (продуктивные игры, проблемные столы, игра Лидер", "День рождения", "Воздушный шар", орг сбор и т.п.). Личностные проблемы детей могут решаться в индивидуальных беседах, на коллективных рефлексиях, с помощью текущей диагностики и личных дневников. Конфликт "Лидер - ведомый" здесь возможен, если ведомому не предоставляется возможность попробовать себя, т.е. при продолжении "жесткого лидерства".

II ЭТАП.Мягкое лидерство ведущего с переходом во взаимодействие (жесткое). Это - зона обучения, передача ЗУНов (заявленных и принятых на предыдущем этапе). При работе с коллективом основной акцент делается на микрогрупповую работу, решение проблем, рассчитанных на микрогрупповую деятельность (каждая микрогруппа получает - или выбирает - свое задание - дело, которое готовит в специально для этого отведенное время. Дела не должны быть сложными организационно, а содержательно их почти всегда, определяет ведущий - например: турнир интеллектуальных игр). На этом этапе идет делегирование детям все большего количества прав и обязанностей, постепенный уход от лидерства ведущего и выравнивание по индексу лидерства ОСУ. Конфликты этого периода. Личностные - микрогрупповой: проблема взаимоотношений в группе, паре (требуется подтверждение личной значимости в конкретной микросфере общения - в отличие от проблем первого периода: это уже не средство адаптации, а личная заинтересованность ребенка в контактах). Конфликт "Лидер - ведомый": в начале этапа - у детей возникают вопросы: "Как, почему, для чего это делается?" Если лидер не вводит ведомых в общую программу, провоцируется конфликтная ситуация (парадокс "капитан - машинист").Отстраивая систему дел, необходимо учитывать, что начиная этап с пика педагогической демонстрации (форма задается потребностями детей, содержание - педагогом), это - самое яркое дело, которое педагог проводит для детей, но без их помощи (например: концерт педагогов). А заканчивает этап точка перехода власти: т.е. проходит большое дело, подготовленное при совместной деятельности педагога и детей (при этом необходимо применение всех уже наработанных ЗУНов, ведомые являются организаторами дела, ведущий - инициатором (информатором). Здесь так же возможная конфликтная ситуация в двух случаях: выровнявшись по значимости, лидер продолжает подавлять ведомого, не давая ему выйти вперед; нежелание или неготовность ведомого взять на себя навязываемое ему лидерство.

III ЭТАП. Жесткое взаимодействие. Постепенная передача ОСУ всей полноты власти. (здесь целесообразно поменять состав ОСУ - к этому моменту обычно выявляются истинные лидеры, а так же облегчается решение задачи многовариативности позиций ведомых). Для выведения ОСУ в режим работы "стажеров" можно использовать прием создания ситуации, когда дети вынуждены взять "власть в свои руки" - обычно при этом лидеры детской группы и меняются. Позиция ведущего: "инструктор" (или супер - визор). Продолжается обучающая программа с акцентом уже не на организационные наработки, а на содержательную деятельность и реализацию полученных ЗУНов (это более сложные дела, подготовленные по методу Совета дела, творческой или инициативной группы - тематические дни, демонстрация ЗУНов вне коллектива - стажерская практика - и т.д.). Необходимо обратить внимание на распределение выдачи системы ЗУНов: она распределяется по всем четырем этапам по нарастающей, иначе или будет утрачена заинтересованность ведомых, или собственная система лидирования ведущего, а при утрате значимости ведущего может распасться вся система данного коллектива, если не найдется замена. На этом этапе осуществляется выход на макрогрупповые дела и задачи (т.е. значимые не только для данной микрогруппы, но и для всего коллектива в целом). Конфликт этого этапа может состоять в том, что лидер не дает ведомому возможность самореализации - или для этого не сформированы условия.Личностные конфликты этого этапа часто базируются на противопоставлении: “Личность - группа”.

IV ЭТАП. Мягкое взаимодействие. Позиция ведущего: супер - визор (наблюдатель - консультант). Это зона свободного творчества детей, их самореализация через персонированные дела собственной разработки (дни групп), крупные общегрупповые дела, стажерские выходы (работа во вне), возможен выход на макрогрупповые объединения (школа). Основная задача ведущего - постепенная реадаптация ведомого к перемене позиции, ситуации, т.к. весь цикл подходит к концу, реализация каждого ребенка. Простраивание дальнейших отношений ребенка в социуме.Основной конфликт периода: выбор ведомого между ростом и торможением, выходом к решению новых задач или закреплением достигнутого.Процессу реадаптации могут помочь такие формы дел, как коллективная рефлексия (анализ) достигнутого как коллективом в целом, так и индивидуально каждым ребенком, дела - итоги, дела - воспоминания, ритуалы итога.

4. СИСТЕМА ДИАГНОСТИКИ. объект замера вход (начало)_текущая_выход (конец)__Психическое состояние_1. Тестирование:- несуществующее животное,- дерево,- 10 произвольныхслов,- 10 “Я”- 7 “хочу”2. Анкетирование3. Рисунки_1. Тест Люшера2. Рисунки3. Икебана4. Тестовые ситуации_Повторяется диагностика “входа”__Эмоциональное состояние_1. Рисунок2. Тест “Несуществующее животное”_1. Цветопись2. “Зеркало”3. Рисунки4.Демократическая печать5. Тест Люшера_ Повторяется диагностика “входа”__Физическое состояние _1. Медкарта2. Беседа с родителями 3. Рисунок4. Тест “Дерево”_“Тотем здоровья”_-”-__Взаимоотношения_1. Рисунок2. КТД3. Икебана4. Гештальтерапия_1. Тетрадь откровения2. Дневнечки (личные)3. Барометр настроения_-”-__Творческие способности_1. КТД2. Рисунок_Наблюдения (система дел)_-”-__Дополнение к диагностике взаимоотношений: ступени роста (Лутошкин), демократическая печать (лист гласности), рисунки, икебаны, социометрия, тестовые ситуации (“тропа испытаний”).Так как данная работа не имеет целью раскрытия системы диагностирования этот вариант подобной системы приводится только в назывном порядке - для демонстрации необходимости подобной системы для создания и поддержания модели “Лидер - ведомый” (педагог - ученик, и т.п.). Т.к. эта система позволяет не только индивидуально работать с каждым ребенком, но и корректировать модель коллектива (См. Приложение).Методика организации коллектива по модели “Лидер - ведомый” уникальна в своем применении: она действительна для любого коллектива, как взрослых людей, так и детского; применима и для школы и для внешкольных учреждений, ее мобильность позволяет накладывать на нее любую практическую программу (т.е. находящуюся в действии). Использование этой методики позволяет систематизировать средства реализации для решения поставленных перед ведущим задач.График 1Модель взаимодействия "Лидер - ведомый"