1851
правка
Изменения
Перейти к навигации
Перейти к поиску
Как правильно воспринимать критику (посмотреть исходный код)
Версия от 18:20, 19 октября 2011
, 18:20, 19 октября 2011Нет описания правки
[[Image:798_3454m.jpg |right]]
Критика — это обсуждение, разбор чего-нибудь с целью вынести оценку, выявить недостатки; отрицательное суждение о чем-нибудь, указание недостатков (С. И. Ожегов).
Многие люди очень чувствительны к малейшим намекам на критику. Происходит это потому, что негативная информация вообще для людей оказывается более значимой, чем позитивная, так как, будучи менее обычной, она привлекает к себе больше внимания.
Это не значит, что критику как способ воздействия на людей надо исключить. Однако используя ее, необходимо учитывать, в какой форме она должна прозвучать, в какое время и в каком месте. Так, хорошие тренеры никогда не критикуют своих спортсменов сразу после игры, когда эмоции еще не остыли. Они откладывают «разбор полетов» на следующий день, на «холодные головы». Иначе они могут выступить с необоснованной критикой, зря обидеть спортсмена.
Как же рационально воспринимать критику?
Нам нередко приходится выслушивать критические замечания в свой адрес. Давно известно, что критика становится полезной лишь тогда, когда люди, которым она адресуется, имеют определенные установки на ее восприятие. Их можно свести к следующим положениям:
#Критика в мой адрес — мой личный резерв совершенствования.
#Объективно критика — это форма помощи критикуемому в поисках и устранении недостатков в работе.
#Критика в мой адрес — это указание направлений совершенствования того дела, которым я занимаюсь.
#Нет такой критики, из которой нельзя было бы извлечь пользы.
#Всякое приглушение критики вредно, так как «загоняет болезнь внутрь» и тем затрудняет преодоление недостатка.
#Конструктивное (с установкой на улучшение дела) восприятие критических замечаний не может зависеть от того, какими мотивами критикующий руководствовался (важно, чтобы была верно указана суть недостатка).
#Деловое восприятие критики не должно зависеть от того, кто (какой человек, с какими целями) высказывает критические замечания.
#Восприятие критики не должно зависеть от того, в какой форме она преподносится; главное, чтобы были проанализированы недостатки.
#Критика в мой адрес делает меня сильнее, так как позволяет увидеть и устранить то, что мешает мне достичь успеха и на что я сам(а) мог(ла) бы и не обратить внимания.
#Главный принцип конструктивного восприятия — все, что я сделал(а), можно сделать лучше.
#Ценнейшая способность — уметь отыскивать в критике рациональное зерно даже тогда, когда оно с первого взгляда не просматривается.
#Любая критика требует размышлений: как минимум — о том, чем она вызвана, как максимум — о том, как исправить положение.
#Польза критических замечаний состоит в том, что они анализируют и сферы работы, не затрагиваемые в обсуждении.
#Первый шаг правильного восприятия критики — фиксация; второй — осмысление и выявление возможности использовать для дела; третий — исправление недостатка; четвертый — создание условий, исключающих его повторения.
#Меня критикуют — значит верят в мои способности исправить дело и работать без сбоев.
#Если критика в мой адрес отсутствует — это показатель пренебрежения ко мне как к работнику.
#Наиболее ценная критика указывает на реальные ошибки того, кто, как кажется, работает хорошо.
#Критика возможных негативных последствий принятых мною решений — предпосылка своевременного предотвращения сбоев в работе.
#Умение увидеть в задаваемых вопросах критическое содержание — важная способность сотрудника и условие обнаружения слабых мест в организации дела.
#Подлинно деловое поведение человека предполагает умение выявить критическое отношение к своим действиям и поступкам даже тогда, когда открытая критика отсутствует.
Конструктивная критика: краткое руководство
В свою очередь, критикуйте конструктивно. Когда кто-то из вашей команды делает что-либо не так, вам, как руководителю, следует указать ему на это и объяснить, как нужно действовать. Но будьте осторожны — резкость или нетактичность в этом деле могут пошатнуть уверенность человека в себе или подорвать его моральный дух. Мало кому нравится критиковать людей (за исключением отдельных невротиков, которые, увы, иногда встречаются среди нас), но если избрать правильный подход, критика может принести пользу обеим сторонам. Наши краткие рекомендации помогут превратить критику в позитивный инструмент.
# Высказывайте критические замечания без промедления, прямо в лицо и с глазу на глаз. Если кто-то делает то, что не должен, вы должны указать на это при первом же удобном случае — не откладывайте разговор надолго. Обращайтесь к человеку напрямую, но уважительно и так, чтобы ситуацию можно было обсудить должным образом. Позаботьтесь о том, чтобы при вашем разговоре не было посторонних. Публичное унижение членов вашей команды вряд ли пойдет на пользу делу.
# Убедитесь, что человек согласен с вами. Вы, например, считаете, что ваш подчиненный забыл что-то подготовить на завтра. Но прежде чем устраивать разнос, удостоверьтесь, что это действительно так. Возможно, человек вполне обоснованно передал свою работу кому-нибудь еще, поскольку сам был занят. Поэтому постарайтесь достичь согласия по фактам.
# Попросите объяснить причины, а затем выслушайте ответ. Вы оба согласны с тем, что забыли что-то подготовить, но почему? Может быть, вашему работнику проблемы. Но может оказаться, что он просто заболтался с коллегами. Очевидно, что каждый случай требует своего подхода. Дайте работнику возможность объясниться.
# Критикуйте действия, а не человека. Не пытайтесь пристыдить кого-либо, не бросайте таких фраз, как: «Ты просто болтун, вот в чем вся проблема». Навешивая ярлыки, вы лишь укрепляете нежелательную модель поведения. Фокусируйте внимание на действии: «Проблема в том, что посторонние разговоры во время работы отвлекают вас».
# Представьте ошибку в более широком контексте. Вполне возможно, что ваш сотрудник не полностью представляет возможные последствия своей оплошности. Объясните, почему на нее следует обратить внимание: «Если что-то не готово заранее, то завтра не будет на это времени. График нарушается, и мы будем опаздывать весь день, вызывая недовольство наших подопечных. А кроме того, ...».
# Найдите согласованное решение. Ошибка допущена, время вспять не повернуть. Важнее всего сделать так, чтобы она не повторилась впредь. Вам надо найти такое решение, которое удовлетворит вас обоих. В идеале оно должно исходить от самого провинившегося. В этом случае он будет чувствовать себя обязанным выполнить его.
# Завершите разговор на позитивной ноте. Вам совершенно ни к чему оставлять работника в подавленном состоянии или подрывать его уверенность в своих силах. Это не способствует повышению производительности труда. Поэтому всегда завершайте разговор комплиментом: «Мы рассчитываем, что с этим будет все в порядке, ведь ты всегда отличался обязательностью» или «Кстати, спасибо за вчерашнее мероприятие ты был там на высоте...».
Если критика конструктивна, не направлена на личность и ведет к повышению производительности деятельности в будущем, то она служит общим интересам. Именно поэтому эффективный вожатый никогда не уклоняется от критики.
[[Category:Статьи]]
Критика — это обсуждение, разбор чего-нибудь с целью вынести оценку, выявить недостатки; отрицательное суждение о чем-нибудь, указание недостатков (С. И. Ожегов).
Многие люди очень чувствительны к малейшим намекам на критику. Происходит это потому, что негативная информация вообще для людей оказывается более значимой, чем позитивная, так как, будучи менее обычной, она привлекает к себе больше внимания.
Это не значит, что критику как способ воздействия на людей надо исключить. Однако используя ее, необходимо учитывать, в какой форме она должна прозвучать, в какое время и в каком месте. Так, хорошие тренеры никогда не критикуют своих спортсменов сразу после игры, когда эмоции еще не остыли. Они откладывают «разбор полетов» на следующий день, на «холодные головы». Иначе они могут выступить с необоснованной критикой, зря обидеть спортсмена.
Как же рационально воспринимать критику?
Нам нередко приходится выслушивать критические замечания в свой адрес. Давно известно, что критика становится полезной лишь тогда, когда люди, которым она адресуется, имеют определенные установки на ее восприятие. Их можно свести к следующим положениям:
#Критика в мой адрес — мой личный резерв совершенствования.
#Объективно критика — это форма помощи критикуемому в поисках и устранении недостатков в работе.
#Критика в мой адрес — это указание направлений совершенствования того дела, которым я занимаюсь.
#Нет такой критики, из которой нельзя было бы извлечь пользы.
#Всякое приглушение критики вредно, так как «загоняет болезнь внутрь» и тем затрудняет преодоление недостатка.
#Конструктивное (с установкой на улучшение дела) восприятие критических замечаний не может зависеть от того, какими мотивами критикующий руководствовался (важно, чтобы была верно указана суть недостатка).
#Деловое восприятие критики не должно зависеть от того, кто (какой человек, с какими целями) высказывает критические замечания.
#Восприятие критики не должно зависеть от того, в какой форме она преподносится; главное, чтобы были проанализированы недостатки.
#Критика в мой адрес делает меня сильнее, так как позволяет увидеть и устранить то, что мешает мне достичь успеха и на что я сам(а) мог(ла) бы и не обратить внимания.
#Главный принцип конструктивного восприятия — все, что я сделал(а), можно сделать лучше.
#Ценнейшая способность — уметь отыскивать в критике рациональное зерно даже тогда, когда оно с первого взгляда не просматривается.
#Любая критика требует размышлений: как минимум — о том, чем она вызвана, как максимум — о том, как исправить положение.
#Польза критических замечаний состоит в том, что они анализируют и сферы работы, не затрагиваемые в обсуждении.
#Первый шаг правильного восприятия критики — фиксация; второй — осмысление и выявление возможности использовать для дела; третий — исправление недостатка; четвертый — создание условий, исключающих его повторения.
#Меня критикуют — значит верят в мои способности исправить дело и работать без сбоев.
#Если критика в мой адрес отсутствует — это показатель пренебрежения ко мне как к работнику.
#Наиболее ценная критика указывает на реальные ошибки того, кто, как кажется, работает хорошо.
#Критика возможных негативных последствий принятых мною решений — предпосылка своевременного предотвращения сбоев в работе.
#Умение увидеть в задаваемых вопросах критическое содержание — важная способность сотрудника и условие обнаружения слабых мест в организации дела.
#Подлинно деловое поведение человека предполагает умение выявить критическое отношение к своим действиям и поступкам даже тогда, когда открытая критика отсутствует.
Конструктивная критика: краткое руководство
В свою очередь, критикуйте конструктивно. Когда кто-то из вашей команды делает что-либо не так, вам, как руководителю, следует указать ему на это и объяснить, как нужно действовать. Но будьте осторожны — резкость или нетактичность в этом деле могут пошатнуть уверенность человека в себе или подорвать его моральный дух. Мало кому нравится критиковать людей (за исключением отдельных невротиков, которые, увы, иногда встречаются среди нас), но если избрать правильный подход, критика может принести пользу обеим сторонам. Наши краткие рекомендации помогут превратить критику в позитивный инструмент.
# Высказывайте критические замечания без промедления, прямо в лицо и с глазу на глаз. Если кто-то делает то, что не должен, вы должны указать на это при первом же удобном случае — не откладывайте разговор надолго. Обращайтесь к человеку напрямую, но уважительно и так, чтобы ситуацию можно было обсудить должным образом. Позаботьтесь о том, чтобы при вашем разговоре не было посторонних. Публичное унижение членов вашей команды вряд ли пойдет на пользу делу.
# Убедитесь, что человек согласен с вами. Вы, например, считаете, что ваш подчиненный забыл что-то подготовить на завтра. Но прежде чем устраивать разнос, удостоверьтесь, что это действительно так. Возможно, человек вполне обоснованно передал свою работу кому-нибудь еще, поскольку сам был занят. Поэтому постарайтесь достичь согласия по фактам.
# Попросите объяснить причины, а затем выслушайте ответ. Вы оба согласны с тем, что забыли что-то подготовить, но почему? Может быть, вашему работнику проблемы. Но может оказаться, что он просто заболтался с коллегами. Очевидно, что каждый случай требует своего подхода. Дайте работнику возможность объясниться.
# Критикуйте действия, а не человека. Не пытайтесь пристыдить кого-либо, не бросайте таких фраз, как: «Ты просто болтун, вот в чем вся проблема». Навешивая ярлыки, вы лишь укрепляете нежелательную модель поведения. Фокусируйте внимание на действии: «Проблема в том, что посторонние разговоры во время работы отвлекают вас».
# Представьте ошибку в более широком контексте. Вполне возможно, что ваш сотрудник не полностью представляет возможные последствия своей оплошности. Объясните, почему на нее следует обратить внимание: «Если что-то не готово заранее, то завтра не будет на это времени. График нарушается, и мы будем опаздывать весь день, вызывая недовольство наших подопечных. А кроме того, ...».
# Найдите согласованное решение. Ошибка допущена, время вспять не повернуть. Важнее всего сделать так, чтобы она не повторилась впредь. Вам надо найти такое решение, которое удовлетворит вас обоих. В идеале оно должно исходить от самого провинившегося. В этом случае он будет чувствовать себя обязанным выполнить его.
# Завершите разговор на позитивной ноте. Вам совершенно ни к чему оставлять работника в подавленном состоянии или подрывать его уверенность в своих силах. Это не способствует повышению производительности труда. Поэтому всегда завершайте разговор комплиментом: «Мы рассчитываем, что с этим будет все в порядке, ведь ты всегда отличался обязательностью» или «Кстати, спасибо за вчерашнее мероприятие ты был там на высоте...».
Если критика конструктивна, не направлена на личность и ведет к повышению производительности деятельности в будущем, то она служит общим интересам. Именно поэтому эффективный вожатый никогда не уклоняется от критики.
[[Category:Статьи]]